研发团队绩效考核：Leader 如何做到赏罚分明？

你好，我是肖军。

目前是苏宁金科CTO，曾就职于蚂蚁金服集团、苏宁易购集团，担任过架构师、总监、总经理、CTO等不同职位，也管理过10+、100+、1000+等不同规模的研发团队。在管理这些团队的过程中我常常遇到一个关键问题，就是如何制定团队中绩效考核标准。

相信这个问题也曾困扰或者正在困扰着你，所以今天我们就来聊一聊作为研发团队 Leader，在做绩效考核的时候如何做到赏罚分明。要想做到赏罚分明就需要先明确：什么人因为做了什么事，基于什么量化指标和规则，获得什么权益或处罚。

销售团队可以通过用户数/交易量/利润等指标，比较准确地量化每个销售人员的业绩指标。可是研发团队绩效考核的核心难点就是每个研发人员的“价值度量”，以什么指标来衡量一个研发人员做得好还是不好，以及这些指标数据获取来源和计算逻辑的客观公正性。

案例分析

下面我通过我在2015年～2018年负责的一个研发团队的实践案例，给你讲讲当时遇到的问题以及解决方案。在这个过程中我遇到了3个问题：

1. 难以找准关键指标；
2. 团队成员难以分配绩效权重；
3. 考核结果难以强应用。

下面我们具体分析一下这三个问题的实际场景。

 

难以找准关键指标

我们曾经用过代码量、千行代码 Bug 率、生产故障数、业务需求响应时间、业务投诉次数、项目交付周期等这些指标去考核。这些看上去还挺合理的考核方式，实际运行时却是漏洞百出。比如：

• 编写核心模块的人代码量可能比写上层应用系统的代码量少。
• 千行代码 Bug 率高的有可能是团队中的核心骨干，做得多可能错的概率就高些。
• 生产故障数这个指标，有可能导致出了故障推诿到历史问题、前人的问题，也有可能做核心系统的人出故障的几率大得多。
• 业务需求响应时间以及项目交付周期，有可能导致把需求拆小，本来一个需求就可以做完的，变成了多个需求。
• 业务投诉次数这个指标有可能会导致研发团队完全没有话语权，或者出现做了较多无效业务需求。

团队成员难以分配绩效权重

评优名额或者奖金池，有可能是直接给到研发中心层