专访段念：最有效的管理是激励和帮助团队建立自主工作的能力

http://www.csdn.net/article/2015-10-27/2826053

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段念，前豆瓣工程副总裁、宜人贷CTO。2015年11月19-21日之间，段念将在北京召开的CSDN年度技术盛宴“SDCC 2015中国软件开发者嘉年华”上做分享。 

段念认为，一个人的能力是有限的，一个团队才是无所不能的

CSDN：请先介绍你以及所从事的工作。

段念：目前我是宜人贷的CTO。宜人贷是国内领先的互联网金融服务公司，我希望在这个位置上帮助宜人贷建立更出色的产品技术团队，以及更好的产品与技术架构。

CSDN：听说你的第一份工作是在华为，当时在华为你负责的工作是？

段念：那是在97－99年，非常早了。在华为我的职责是软件开发／测试工程师。

CSDN：后来你又主动辞职了，能谈谈为什么，以及在华为那段时间里你有什么收获？

段念：那时候我刚大学本科毕业，对工作的认识和期待和现在很不相同。华为那时候的发展很不错，但我个人更喜欢个性一点的工作环境。其实现在回想起来，在当时的环境下，大学本科毕业后能加入华为这种快速发展的公司，亲自经历那种积极向上的环境，以及看到一些成功不成功的尝试，对我是非常有价值的。

CSDN：你当时在Google主要负责什么？

段念：在Google，我负责中国区的软件测试团队（北京和上海）。Google的测试团队注重开发和以提升效率为目的的组织方式给了我很大的启发。Google的技术驱动文化、技术架构，以及对互联网的理解都让我受益匪浅，而且在Google，我也得到了从各种牛人身上学习的机会。

CSDN：当时为什么要从Google离职呢？

段念：要我比喻的话，Google是一棵大树，在树下会非常舒服，但是，因此而没有机会经历中国互联网的狂风巨浪，实在有点可惜。另一方面，也和我的性格相关吧，我是个喜欢折腾的人。

CSDN：你在豆瓣又做了哪些工作？

段念：加入豆瓣后，我负责豆瓣的技术团队管理。豆瓣是个非常有特点的公司，不仅仅是豆瓣对外的“小清新”形象，豆瓣的技术驱动氛围，豆瓣工程师的个人生产率与技术文化氛围都非常出色。我不觉得我对豆瓣的技术团队和体系有显著的“改进”作用，我更多的是尝试把豆瓣特有的技术文化用某些方式体系化。

CSDN：后来为什么又到宜信宜人贷了？

段念：一方面是对互联网发展的判断吧。我一直觉得，中国的互联网与美国的互联网存在巨大的差异，这种差异不仅仅是互联网人群行为的差异，更深层次的可能是互联网在中国的现阶段更像是一种从下向上改造／推动行业的机会。2014年底和2015年初去了两趟美国，在朋友的安排下和硅谷几家创业公司聊过后，进一步坚定了我对中国互联网与线下生活结合发展趋势的判断。在考察过最热的几个方向之后，我选择了互联网金融行业，并很高兴有机会加入宜人贷。

CSDN： 在宜信宜人贷的日常工作是？

段念：作为CTO，日常工作大多数是管理类的工作，例如与团队主要成员的1:1，各种需要协调和决策的会议等等。不过这些日常活动的形式背后，在过去不到一年的时间内，我主要把精力放在建设团队、在关键的环节上决策技术架构的调整、以及尽量提升产品与开发的协作效率。我觉得作为CTO，工作的重心和精力分配是根据公司的状况和业务发展来决定的。

CSDN：作为技术大牛，当你转型做技术管理者时，有没有遇到什么困惑？

段念：说实话，我从来没觉得自己是技术大牛。我很不幸（或者是幸运）的在职业生涯比较早的时候就开始管理团队，在很长时间内一直有一个困惑，不知道自己应该如何在管理工作和技术工作之间平衡投入，不过后来经历了一些事情之后想明白了，一个人的能力是有限的，一个团队才能无所不能。所以，把我的个人成就感放在培养和提升团队，看到一个人不可能做到的产出，现在是我最大的动力。

CSDN：作为一名管理者，你认为最有效的管理手段是什么？

段念：在互联网企业的产品和技术团队中，我认为最有效的管理手段是激励和帮助团队建立自主工作的能力。基于这个认识，我喜欢Coach的方法：定期的1:1面谈、在团队内建立透明的体系、把工程师的产出与业务产出建立联系等手段。但是，我觉得“最有效”的手段应该是因环境而异，因个人风格而异的。

CSDN：你觉得当时公司或管理者在敏捷上还依然存在哪些错误的认识？

段念：呃，这个问题好大。我一向主张“不提敏捷的敏捷”，在我看来，敏捷的本质是尝试、评估、改进。把敏捷形式化的做法恐怕是我觉得最有问题的做法，虽然形式化的敏捷可以看起来很热闹，甚至可以在一段时间内看到虚假繁荣，但不为敏捷建立真正有效的指标来评估，不把持续改进当作敏捷的常态，恐怕很难在敏捷的方法上持续下去。

CSDN：你在本次SDCC 2015大会上，想分享什么话题？能大概介绍下吗？

段念：本次SDCC 2015大会，我将要分享的话题是《OKR在团队内的应用》。在Google的时候，我对OKR方法非常有兴趣，一方面是因为它和我曾经习惯的KPI的方式存在很大的差异，另一方面，更重要的是，OKR在Google巧妙的把激励员工和组织目标融合在了一起。当然，是否只有Google这样独特的公司才适合使用OKR呢？在离开Google之后，我在不同的环境中尝试过一些基于OKR的手段，发现都能够在某些方面取得不错的效果。另外，OKR作为一个目标管理的手段，也必然要有绩效方面的手段来支持，在这次分享中，我会尽量务实的介绍OKR的思路与我尝试过的实践做法。

CSDN：在SDCC 2015上，你本人想听到哪些方面的分享内容？

段念：目前我的兴趣更多的在组织方面，所以比较期待好的组织方面的经验分享。另一方面，对于技术发展的趋势我也很有兴趣，期待这次也能在SDCC上了解各个方向的新技术。当然，能够结识一些志同道合的朋友，那必然是极好的。

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