同事离职的反思-老板必看

在这篇文章中“未来已来-AI时代下的程序员出路在哪？”，我说过要专门写一篇反思的文章，来为大家避坑，希望我的这篇文章也确实能让大家受益。如果你是领导或者老板，我更希望你能认真读完此文，因为你有可能都不知道自己每月花费的巨额IT费用实际上在为公司的代码负债而买单。

一：小善如大恶，大善似无情

人与人之间的合作、对抗，其核心是价值观的合作与对抗。在我最早期入职到目前的公司时，我并没有目前的辨识力，我的价值观也并不像现在这么清晰，所以在和同事的合作当中，能感觉到不对劲，但说不出哪里不对劲（这名同事是一名做了将近20年开发的老程序员，所以我最初是对他有敬意之心）。

随着时间的推移、自我的提升，我发现了同事的价值观、风格和自己格格不入，甚至和公司也格格不入。在他的一些“小动作”面前，我总是从“道德”的层面约束自己，不要“打小报告”。结果就是我、其他人都在工位上做了调整，惹不起躲得起。

但是现在反思，从“经营者”角度去看当时的做法，是极其不负责任的，自己的这种“小善”给后期的“大恶”创造了积累条件，造成了合作上的种种不愉快、代码上的各种垃圾坑。

组织当中，尤其是在前期，并不总是容易把价值观相同的人凑到一起。所以，后面再遇到类似事情，我会从“经营者”视角考虑全局，该清理的人快速清理，给更多的人留一方潜心修行的净土。

二：上下同欲者胜

管理目的分为两步：首先让系统有秩序的运转，然后达到上下同欲的目的。

组织中，总有一些人只能在秩序的条框下工作，这部分人造成了岗位不断新旧交换，有人走有人来。这部分人，就是管理的第一步意义。我并不是有意把人分三六九等，但事实确实存在差别。对于此类人，组织需要制定相当明确的规则、自动检查机制、人工检查机制，这类人不会有突出贡献，但以上规则和机制确保了他的交付过程和结果至少对得起这份工资。

在人才留走的过程中，慢慢会有一部分真正优秀的人浮出水面，他们被提拔、奖励。对这部分人的软管理，会让组织的中高层力出一孔、上下同欲，带领企业走向更高、更远！

在我看来，软管理可以理解为：优秀的人只需稍加干预，做到价值观共鸣、保证大方向一致即可，这些人可以自我驱动前行，大大降低管理资源的消耗。但也不是当了管理者就高枕无忧，仍然需要定期检查，查业绩、查工作，最重要的要查管理者是否在自我迭代，一个真正优秀的组织，管理者们一定是在不断自我迭代中，不断给组织带来新营养。

三：有术无道止于术

不同行业需要不同的知识，知识学的好才有可能成为行业的人才。但知识学的好仅仅是术的层面，如果没有道作为地基，知识的大厦早晚会崩塌。

何为道？简单理解，真理即为道。做事情只求眼前利益，丝毫不考虑后路，这背弃了“真善美”，也毫无“道”可言。这样的人，知识学的再好，都不应该成为健康组织的一员，成就事业也就无从谈起。

四：具体落地

以上是比较“虚”的层面，接下来是如何把“虚”的落地执行。

1.抓过程

开发人员所做的事情，无非“制定实现方案”、“数据库设计”、“编码”。但垃圾的做法，会让数据库和代码变成屎山，其他人接手是根本无法维护的，一旦重构，那么将会付出巨大的时间和金钱成本。所以要对程序员做以下审核，如果重复犯以下错误，可以考虑和他say goodbye了。

①“实现方案是否具有可扩展型”
有些时候需求方的需求并不是真正的需求，程序员的价值则是识破伪需求，从真痛点解决问题。比如有人让你买一瓶矿泉水，你要思考的是他的真实需求，他要解决“口渴”的问题，那么你要给他后期喝饮料喝白开水等留出足够的空间，而不是口渴了只能喝矿泉水。

②规范、可扩展的数据库结构设计

在采购的场景下，把公司名称设计为数据表的字段。那我问你：公司名称发生了变更，就要推翻相关的逻辑代码吗？

③规范的命名方式

如果程序员以“abc”、“个人名字”等风格进行数据表或者代码变量的命名，你要意识到，这就是代码的地雷。

2.抓结果

①指定时间交付
②符合交付质量
③代码质量自动检查工具（省去一部分人工code review的工作量）

3.合作、利他、认错意识

①可以允许程序员没有业务意识，但对于业务提出的需求，不能用业务听不懂的IT描述进行拒绝
②对于业务端的需求，既要充分满足也要从合理性上做出拒绝。这点和第一点相悖，平衡好此点是一种能力
③别人的活别人干，自己的活也尽量让别人干==》直接走人！
④程序出错后或者结构安排不合理，被指出错误后仍然狡辩的==》直接走人！

今天的分享到此结束，后面会持续分享人生感悟、工作技巧、技术原理、拿来即用的实用代码，欢迎点赞、关注！