【企业管理】会招人，不如会用人

　　雷军曾说：一个好的CEO，至少应该用70%的时间去招人。然而，很多公司之所以被称作"黄埔军校"，其实是卡在了用人这环。所以，我觉得在雷总这句话的基础上，还应该有如下补充：一个好的CEO，应该把30%的时间用于招人，把70%的时间用在用人。凡是说过"公司缺了谁都能转"的CEO，个人能力再牛逼，也绝对称不上好CEO。
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　　在所有的工作标准面前，老板必须是独裁者。

　　有一次我对一本新书的宣传视频非常不满意，说了一句特别重的话：如果做不出该有的水准，不如不做，否则就是砸自己品牌！而且直接批评的是提供视频制作需求的产品经理和营销经理，因为她们竟然连一个视频大纲都没有给，就让实习生闷头苦干。当天晚上这俩姑娘加班到半夜，做提纲､写文案，第二天下班前实习生把新视频做出来，几乎有了质的飞跃，甚至超出了我的预期。

　　因此，在标准制定方面，老板必须是独裁者，没有任何可以放手的余地。你的标准往下降低一毫米，将要面对的可能是溃不成军。
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　　靠激情和业务驱动的团队战斗力，只能维持最多半年。 "鲶鱼效应"比一切的绩效考核制度都管用。

　　最有效的管理，不是日清报表､周报制､项目管理制这些基础管理配套，也不是被许多公司当作万能管理工具的绩效考核制度。团队需要稳定，管理需要升级，但更需要的是时不时蹿出来的一条"鲶鱼"。

　　所谓鲶鱼效应，就是让更新鲜的血液注入团队，用鲶鱼式的新人，刺激带动其他人的学习精神和竞争意识。

　　就拿我们的几个90后实习生同事举例。第一批进来的，算是拉低公司平均年龄的小鲜肉，被各种羡慕嫉妒恨包围；第二批进来了几个厉害角色，出手不凡，把总监和老板都惊呆了。

　　我们还没转过神来，突然又发现第一批实习生转眼间也开始迅速提升､焕发光彩，自发性地向更优秀的同龄人靠拢。而处于中间年龄层的85后们，开始被一群90后"后浪拍死前浪"的危机感倒逼着……

　　这种一层层的效能传递，基于的是年轻人极强的自尊心和好强心理，催生出完全自发的正能量。