分类模型操作经验总结

Alexnet:

使用卷积层分类,Dropout在训练时随机失活设定比例参数,减少过拟合,在测试时不使用,

​ batch_size,设定单次提交给程序的样本数,GPU训练时显存大小影响

VGG:

相比于Alexnet使用多层小尺寸卷积核代替一个大尺寸卷积核,使用image-20220605172907447的反推公式

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Google net:

相比于Alexnet和VGG,使用1x1的卷积核减少参数,使用inception结构,添加两个辅助分类器,没用全连接层

基础知识:每个卷积核的深度都和输入数据深度一致,输出数据深度和卷积核个数有关,使用1x1的卷积核可以减少输出深度,减少神经网络参数数量(卷积核参数,w),提升非线性表示能力

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inception模块:

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a会越叠加越厚,b优化a,借助1x1卷积先对输入降维,变薄

对输入数据进行不同处理,但是要求不同处理的输出长宽相同,深度可以不同,然后将不同处理的输出叠加变成下一结构的输入

辅助分类器:

辅助分类器是在模型中间部分比如inception b、d模块输出时直接进行分类操作,在最后计算损失函数时,占一定权重

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ResNet:

问题:梯度消失或梯度爆炸–解决方法:输入数据正态分布处理、权重初始化、BN处理(取代Dropout)

​ 退化问题(解决了梯度消失或爆炸还是储存在层数越深效率差)–解决方法:残差结构

下采样:

缩小图像的大小,比如通过池化操作(最大池化、平均池化)来缩小图像的宽和高

对应的,上采样就是放大图像的宽和高

残差结构(residual模块):

将进行一系列卷积处理得到的输出矩阵和卷积处理前的输入矩阵相加(对应参数相加)—这就要求输出矩阵的长宽深度要和输入矩阵的相同,才能相加—此处先相加在设置激活函数

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数据预处理-标准化:
为什么进行标准化处理:

为了消除样本不同属性具有不同量级时产生的影响:

(RGB格式中,某一颜色数值大、两张相同图案图片曝光度、色差等不同,特征值不同,导致计算机无法判定为同类型图片)

数量级的差异将导致量级较大的属性占据主导地位–很多目标函数都是假设数据集均值为0,方差为1;

数量级的差异将导致迭代收敛速度减慢;

依赖于样本距离的算法对于数据的数量级非常敏感;

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规范化方法:

标准化:新数据 = (原数据 - 均值) / 标准差

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归一化:新数据 = (原数据 - 最小值) / (最大值 - 最小值)

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去中心化:新数据= 原数据 - 均值

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标准化,将数据变为均值为0,方差为1的数据集,但是不一定满足正态分布,标准化之前满足什么分布,标准化之后仍满足什么分布,只是将均值和方差进行修改,同时

归一化,将数据值压缩到一定的范围,可能缩小不同特征的差异,模型收敛变慢

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Batch-Normalization:

采用标准化的思想,但是不是对全体数据集进行标准化,而是将每一个batch里面的数据集看作整体进行标准化

公式
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均值和方差都是向量,每一个向量元素是每一个特征值的均值、方差

举例

img

这是一个batch=2的情况,分别计算每个特征值(channel1、channel2)的均值、方差,公式中所谓的m就是单个特征值的数据个数。

注意

默认情况,BN是将batch数据集变为均值=0,方差=1,y函数是指用来修改这个默认值,γ的默认值是1,β的默认值是0,默认此时效率最好。但是在训练时可以通过反向传播学习。

训练时要将traning参数设置为True,在验证时将trainning参数设置为False。在pytorch中可通过创建模型的model.train()和model.eval()方法控制。

batch size尽可能设置大点,设置小后表现可能很糟糕,设置的越大求的均值和方差越接近整个训练集的均值和方差。

建议将bn层放在卷积层(Conv)和激活层(例如Relu)之间,且卷积层不要使用偏置bias,因为没有用,参考下图推理,即使使用了偏置bias求出的结果也是一样的yi b = yi,bias就是y=wx+b中的b。

img

迁移学习

迁移学习是将别人已经训练好的数据部分带入自己的初始模型,再根据自己的数据集进行训练

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### 回答1: 搭建人员能力模型需要以下步骤: 1. 定义能力模型的目标:确定您希望该模型能够评估的能力,并确定该模型的目的。 2. 收集数据:从员工、绩效评估、培训记录、以前的能力评估等多个来源收集数据,以确定员工的当前能力水平。 3. 选择评估方法:选择适合您公司的评估方法,例如自评、上司评价、测试等。 4. 建立能力框架:建立一个清晰明了的能力框架,并将所有能力分类到该框架中。 5. 设定评分标准:为每个能力设定评分标准,以确定员工的能力水平。 6. 进行评估:使用所选的评估方法,对员工的能力进行评估。 7. 分析数据:分析评估数据,以确定员工的强项和待提高领域。 8. 制定培训计划:根据员工的评估结果,制定个性化的培训计划,以帮助员工提高能力。 9. 定期评估:定期评估员工的能力,以确定培训计划的效果,并对模型进行改进。 ### 回答2: 搭建人员能力模型是为了对组织的人力资源进行全面评估和管理。下面是搭建人员能力模型的步骤: 1.明确目标和需求:确定搭建人员能力模型的目的和使用场景,例如人员招聘、绩效评估、培训发展等,以及所需评估的能力维度和指标。 2.确定能力维度:根据组织的需求和业务特点,确定需要评估和管理的核心能力维度,可以包括知识、技能、经验、行为特征等。 3.制定能力指标:根据每个能力维度的特点,制定相应的能力指标,可以包括知识的专业性、技能的操作水平、经验的丰富度、行为的表现等,确保这些指标能够客观评估人员的能力水平。 4.收集数据和信息:通过不同的方法和工具,收集与每个能力指标相关的数据和信息,可以包括面试、考试、问卷调查、工作表现评估等。 5.分析和评估:对收集到的数据和信息进行分析和评估,根据能力模型的指标,对人员的能力水平进行评估和定级。 6.建立评估报告:根据评估结果,向相关的人员或团队提供评估报告,包括每个能力维度的得分、优势和不足之处,以及相应的发展建议。 7.持续改进和更新:根据实际应用和反馈,持续改进和更新人员能力模型,确保其与组织的需求和变化保持一致。 通过搭建人员能力模型,组织可以更好地了解人员的能力水平和发展需求,从而有效地进行人力资源管理和优化。 ### 回答3: 搭建人员能力模型是一个有助于组织了解员工能力和发展需求的重要工具。以下是一个简单的步骤,用于帮助您搭建人员能力模型。 第一步是明确组织的战略目标和长期发展方向。要搭建有效的人员能力模型,必须先明确组织的战略目标以及长期发展方向。只有这样,才能确保所搭建的能力模型与组织的需求相匹配。 第二步是明确所需的核心能力。核心能力是组织在实现其战略目标时所必需的关键技能和知识。通过与各部门和关键利益相关者合作,确定组织所需的核心能力。这种合作可以通过面谈、问卷调查或重要角色的观察来进行。 第三步是建立能力框架。根据所确定的核心能力,建立一个能力框架,将核心能力分成不同的层次或方面。这可以帮助组织更好地理解和评估员工的能力水平,并为员工的发展提供指导。 第四步是评估员工的能力。使用不同的评估工具(例如面试、测试或评估中心)来评估员工的能力,以确定其当前的能力水平和发展潜力。这些评估工具应尽可能客观和可靠,以确保评估结果的准确性。 第五步是制定员工发展计划。根据评估结果和能力框架,制定每个员工的个性化发展计划。发展计划应包括培训、学习机会和工作机会,以帮助员工提高其能力并满足组织的需求。 第六步是定期评估和调整。人员能力模型是一个动态的工具,应根据组织的变化和员工的发展情况进行定期评估和调整。这可以通过定期的能力评估和与员工的绩效评估相结合来实现。 总结起来,搭建人员能力模型需要明确组织的战略目标、核心能力和建立能力框架,评估员工的能力水平,制定个性化的发展计划,并定期评估和调整。这将帮助组织更好地了解员工的能力和发展需求,以实现组织的长期目标。

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