同事因361制度而离开，令我思考361制度的好坏

1）因为被打后10%绩效而离开，是否意味着员工的素质差？

        从我的角度看，绩效被打1的情况有很多种，大公司的人才饱和度较高，有可能只是因为团队内没有合适的位置或空间给你；也可能是团队内大家都不错，但是由于制度的原因必须选一个后10%出来；也可能是由于一次故障的失误；也可能是确实这名员工是厚10%。

        因为1而离开的员工，并不意味着素质差，这是制度性的结果，后10%是维持制度的代价。

2）公司可不可以不要361制度

        有条件的话，从公司老板的角度都应该执行361制度。原因是，361制度可以持续性制造组织内紧张性，员工如果不努力，就可能会被淘汰。通过牺牲10%的员工（这10%的员工可能是被误伤，也可能是确实落后），来紧逼100%的员工不断努力，不能放松，帮助公司持续开疆拓土。

        从这个角度看，361制度对公司的好处是很明显的。

3）公司是否可以一直执行361政策，永远不变

        执行361制度的前提条件是，公司对优秀人才的吸引力很高，不愁招人，通过不断招人来填补走掉的10%员工，来实现组织的血液循环。注意，如果不断招进来的是越来越差的人才，这项制度不仅对企业没有好处，反而有很大的坏处，就不如不实行361制度，这就有点像七伤拳，不存在只有好处没有坏处的制度。想要优秀人才被吸引进来，需要几个条件，一是行业水平内相对高的薪资，二是覆盖卷的成本（员工愿意陪你卷），这项制度是有成本的，公司需要持续对优秀人才保持高吸引力（高薪资、高成就感），使得这项制度得以运行。

        但是一个公司的业务发展，是有发展期和成熟期的，发展期非常需要高密度的优秀人才来开疆拓土，但是在成熟期，由于一般已经形成一套相对稳定的运转机制，维持一套成熟机制的运转并不需要这么多人才，甚至可以降档招聘一批人来维持运转，对于优秀人才的密度要求就比较低了。除非公司能找到第二增长曲线，否则一般会逐年降本增效，这时候361制度的退出也会慢慢提上日程。

        另外一种可能是，公司在业务成熟期，也一直维持着相当的薪资来吸引人才，但是由于业务处于成熟期，也不太可能增加薪资投入，361制度得以阶段性维持，但是当外部新的业态出现，新的公司开出更有吸引力的政策，这时候人才就会被逐步吸走，那么从公司层面感知到就是人才越来越难招聘了，但是薪资投入又没法提升到与新业态一样，这时候人才招聘就会成为公司面临的问题，361制度就自然而然地瓦解了。

4）实行361是不是对员工都是坏处？

        不是，从上面可以得知，想要持续维持361制度的公司，必须保持高吸引力，那么进入实行361制度的公司一般都具备较高的回报，这也是有的人前仆后继进入阿里、字节的原因。但是当然是有例外的，比如某些公司想要学361，但是却不愿为这项制度付出该有的成本，那么这类公司要么无法维持361制度，要么人才招聘越来越差，去替换公司内走掉的人才，形成人才的恶性循环，那么公司逐步走下坡路也是可以预期的。因此上面说的，是从统计大数意义上说的，不是指所有公司都是如此。

 

        从我的角度看，361制度的持续施行，适合于一个持续高速发展、不断有新增长曲线出现的公司，它需要一个能够不断为群狼指明新的方向的领袖，它对领袖的超高认知、超前眼光有非常高的要求。一旦公司陷入发展停滞，361制度就可能会逐步陷入维持不住的状态。

        从当下的情况看，我认为特斯拉是能够持续施行类似制度最久的公司（马斯克在公司内的暴君程度，以及人才高度流动性，是远近闻名）。我看过《马斯克传》，很多员工很讨厌马斯克，觉得他是暴君，但是也有不少员工非常喜欢马斯克，因为他们觉得跟着马斯克，可以不断完成新的世界级的挑战，并得到高额的回报。而看特斯拉的将来，无人驾驶、机器人、脑机，充满无限想象。