简图记录-新型人才雇佣关系 联盟

简图记录阅读~《联盟：互联网时代人才变革》 里德 霍夫曼

1、 场景：

    传统的终身雇佣制更适合相对稳定时期，不在适合当前网络时代，很少再有人有终身服务某公司的计划，更多人选择2、3年甚至几个月后跳槽到下一家公司。在快速发展的今天，公司或者部门已不在像一个大家庭，当公司遇到危机优先想到的是裁员留住关键人才，员工同样当有更好工作机遇时大都选择跳槽发展。

    理想的状态下，公司希望更有活力，吸收更高标准要求的员工，员工也更勇于发展个人人脉 开拓实干，同时避免公司将员工视为处理资产。于是诞生出新型人才关系 联盟。

    联盟的核心是：雇主告诉员工 “只要你让我们公司更有价值，我们就会让你更有价值”，员工告诉老板“只要公司帮助我发展，我就会让公司壮大”。员工应该清晰的认识到自己在这个公司的时间规划和目标，成为什么样的人，努力完成自我提升。公司应该努力给员工提供匹配的工作计划和要求，让员工完成绩效安排。就像NBA球队和球星的关系，签订合同，球星打出精彩表现帮助球队赢球，球队赚钱球员身价提升。

   实现 联盟两大核心：任期制 和 人才网络

2、任期制

    什么是任期制？ 将员工在公司职业生涯规划成 一系列 任期（每个任期有不同的任务和目标）。任期计划应该有明确、详细、具体的目标，和时间长度（达成一致），管理者和员工都需要协调目标和价值观（达成一致）；

    成功的任期的收益。 将给员工带来：新的知识技能、发展事业所需的技术经验\部门经验\管理经验、打造个人品牌。给公司带来 定量的目标业绩。

    常见任期分类：1）轮转期 针对入门级员工，接收标准化入门培训和统一安排的基础工作，常见1~3年，员工将获得岗位对应的匹配能力。2）转变期 针对具备岗位能力员工，需要管理者和员工个性化协商工作安排，如完成某个项目目标，常见2~4年，员工将在这个过程打造个人品牌，获得改变职业生涯机会。 3）基础期 员工生活与公司水乳交融，将公司视为毕生工作，如创始人 首席执行官 多数高管。

    任期制员工和管理者关注什么？ 对于员工 1） 参考公司目标在必要的时候调整自我目标 2）与管理者\下属建立良性联盟，以应对突发事件 3）任期完成前主动沟通，离职后也要维持联盟。 对于管理者 1）和员工建立任期计划，达成一致 2）目标协同 建立传播公司的使命和价值观，了解每个员工核心思想和价值观，合作协调员工、管理者、公司使命和价值观。3）任期交流反馈 按季度或者项目节点 

    任期意外情况如何处理？ 1）当一方持续表现远低于预期时，联盟必会打破。2）员工离职 失去公司持续支持机会和离职后维持联盟的收益 2）公司裁员 也将对公司产生不良影响 3）当管理者变化 新管理者应该维持原任期计划 或者 和员工协调新任期计划并且协助其过渡。

3、人才网络

    公司和员工都必须认识到所处环境和人脉重要性，每个员工都是公司的“情报员”。

    如何拓展在职员工人脉计划：

        1、雇佣有人脉的人。

        2、教会员工如何通过交流和社交媒体从人脉中发现情报（如 行业发展方向？关键技术趋势？  友商在做什么有用或者无用的工作？新出现的竞争者有谁？竞争的关注点是什么？   当前产品给客户感受如何？客户受什么激励？客户有什么变化？   该和那些关键业内人士交流？行业招聘趋势如何？)

        3、执行有助于员工建立个人人脉的计划和政策（鼓励展示 举行活动 搭建渠道 正向激励）

        4、让员工和公司分享他们了解的信息。

    建立离职员工联盟重要性：

        1、前员工网络帮助人才推荐 2、提供有用情报 3、推荐客户 4、品牌大使  5、创业投资回报率