中小软件企业人力资源困境破局

作者：时哲

　　回忆当年身在南方，老板对我说，之所以到南方来办企业，一方面是政府办事效率高，不会随便向你伸手，另一方面是因为这里聚集了全国最优秀的人才。

　　折返武汉创办自己的公司后，我终于体会到了这两句话的现实意义。去年我的公司因为营业执照到期，未及时申领新执照，街道工商所要罚我50万。于是我向其上级部门申诉，认为处罚过重，做假药的也没罚这么重。最后街道工商所迫于压力免于对我的处罚，但我还是选择重新注册公司，逃离这条街道的管辖权。

　　而关于人才，是我最近切肤之痛。当初很多和我一样选择返回家乡的创业者，寄希望于内地低廉的人力成本，通过产品和服务的价格优势打入市场，快速完成原始资金积累。在返乡前，会说服几个朋友共同创业，组成公司最原始的核心技术团队。光阴荏苒，在家乡能够获得的商业机会远不如沿海，很多创业伙伴由于收入、家庭原因离开。当年的核心技术团队早已散去，新的核心技术团队无法形成。

　　坚守数载，也有值得欣慰的事情。内地对信息化建设的认识逐步提高，通过一些大型的软件供应平台亦可获得海外市场推广机会，至少不用为没项目发愁。只是人力资源上的困境更加凸显，如何破局乃眼下燃眉之急。

企业布局对人力资源的影响

　　对于中小软件企业，很少有布局这一说。倘若将自己的企业视为一盘残局，胜败早已由天定，这样的创业者必然缺乏企业家精神，悲观情绪将影响到所有成员的积极性。而如果选择正确的企业布局，在某一领域找到能与大企业博弈的平衡点，面对的将是全新的开局，创业过程中会有更加灵活的表现。

企业布局现状分析

　　我所了解到中小软件企业可以概括为三类，外包企业、产品研发企业和综合型企业。下面我根据自己的经验谈谈这三类企业在人力资源方面的困境。

外包企业

　　这类企业应该是数量最多的，境遇较好的一般是负责人在某单位有较深的人脉，能够承接到该单位较多的工程。我的一个朋友创立的公司就是专门为税务部门做外包的，每年都会有新项目开发，直到有一天他发现自己的关系用于做软件以外的行业收入更多，于是现在的业务重心转向。境遇不好的只能接到一些疑难杂症项目，大部分时间在为前者打工。

　　外包企业面临最多的问题是项目需求的不确定性。某段时间获得较大项目时，需要更多的人力；项目完成后，或下一个项目较简单时，又会人力过剩，不得不辞退一些员工。再等到需要人时，慌头慌脑却又招不到合适的。

产品研发企业

　　由于我们国内的教育体制和市场因素问题，产品研发企业和相关人才都极其稀缺。我们在接受大学教育时，计算机被当作科学在研究，因此大部分时间是从事计算机科学史的考古工作。大学教育，没有教会我们分析用户需求模型、用户行为模型、产品功能模型等产品设计要素，因此产品研发企业的人才都必须靠自己培养。

　　我自己的企业是做产品研发的，这是由于我和众多同行的个人经历相似，对某个领域有一定的了解。但是除了少数成功的企业外，大部分是过的是穷三年、富三年再穷三年的日子。在产品研发初期，创业伙伴在一起勒紧裤腰带，共同承担风险。产品成功推向市场，公司规模扩大，较容易吸引到人才。产品失去竞争优势，继续开发新版本或其它产品时，膨胀过的团队又成为负担。

综合型企业

　　如果在中小软件企业创办之后几年，没有遇到独占市场、获得风险投资这样的好事，大部分中小软件企业都会成为综合型企业。这是发展的必经路线，做外包的想研发自己的产品，做产品的想靠外包补贴家用。这类公司最容易失去目标，给员工带来消极情绪，从而失去一些较为核心的员工。

从布局入手改善人力资源状态

　　我个人认为综合型企业是最适合中小软件企业的布局形式。在运营中，宜将外包或产品研发其中一项作为运营的重点。

外包为主、产品研发为辅的布局形式

　　对于以外包为主的企业，可适当投入资源去进行产品研发。其目标产品，可以是和自身行业相关的开源项目，例如一些CRM、CMS开源项目，也可以是在将来一段时间能帮助企业扩大服务范围或提高效率的产品，例如自主研发的服务跟踪平台。

　　不应期望在短期内通过产品研发获得收益，虽说有则更好。产品研发过程中，若能注重项目经验的积累，对外包服务可起到极大帮助。选择一些员工参与到研发过程中，对员工的工作技能提高，调动其工作积极性亦有明显效果。关于时机的把握，可在外包项目压力较小时投入更多人力到产品研发上，反之，可暂停产品研发。

产品研发为主、外包为辅的布局形式

　　对于产品研发企业来说，获得外包项目亦可缓解资金紧张问题，并能够作为培养后备力量的平台。曾有一位朋友进入到某个研发型企业后，头3个月未分配任何工作，让他感到非常沮丧。这种做法不仅是对人力资源的浪费，也会使新员工热情受挫。而如果开展与当前相关的外包服务，可让新员工在受训的同时创造经济效益。

布局中应避免的误区

　　企业布局的外在表现是企业提供的产品和服务内容，内在表现形式为企业资源的安排与应用。管理者经验不足，管理理念的错误，都会将企业布局引入误区。

企业失去发展方向

　　布局中最容易出现的误区是失去方向，这导致大量的中小软件企业死亡，综合型企业尤甚。但经过分析，造成失去方向的根本原因都是目标不明确。

　　企业运行中，必然会发现原有目标与实际存在差距。大企业能够承受目标偏离实际所造成的损失，而对小企业更容易成为灭顶之灾。一旦原有目标中的产品或服务并非市场所需，坚持下来，则可能开发出毫无用处产品，或相关服务无人问津；放弃，则会面临目标缺失的困境。

　　大部分管理者会用民主讨论的方法来解决，但同时也将面临两难抉择。与员工达成一致意见后，或许得到更加错误的目标；达不成一致意见，可能出现核心员工的离职。

因此，没有更好的方法解决失去方向的问题，只能通过管理者个人的经营知识修养，预先对企业目标进行详细分析，及时调整目标，避免该问题的出现。

过度应用人力资源

　　布局中另一个常见误区是，使员工跨越自身专业技术领域，或同时身兼数职，过度应用人力资源。中小软件企业员工基本上是由技术人员和市场人员构成，这两类员工都不适合跨专业工作。因此，每个员工职责应有明确限定，使之能够专心完成本分工作。

　　如果某员工同时从事产品研发和外包服务，会将其精力分散。但并非不能尝试灵活的进行职位调整，使小部分员工在研发和服务之间身份转变。只是，在同一个时间段内，避免其同时身兼二职。对于核心的技术人员和核心市场人员，则尽量避免职务上的调整。

企业文化对人力资源的影响

　　国内土生土长的企业几乎没有企业文化，反而充斥着中国历代吏治的流毒，以及令人厌恶的江湖习气。而这种负面的企业文化在小公司更为明显，三个人坐在一起就有政治，勤劳务实之辈更易受打压。因此，企业文化缺失也是造成人才流失的重要原因。

剔除负面的企业文化

　　负面的企业文化可以概括为吏治流毒、江湖习气和办公室政治，即使是在平均受教育程度之高的软件企业同样普遍存在。其产生的根基是家庭教育，因为这些负面文化早已是中国文化基因中的一部分。如何剔除负面的企业文化，是创造良好企业文化氛围的前提。

吏治流毒

　　吏治不仅是官僚主义，还是封建伦常在社会组织中的体现。当前很多小软件企业的创立之初是依赖家庭和朋友，一些家庭成员或朋友成为企业中的核心管理成员，在企业中的地位也不一般。最常见的是身为财务主管的老板娘，常表现出高人一等的姿态，很难和员工平等交流。

　　企业中一但有了家庭成员，企业也会变成“家族企业”。在企业中有“家里人”和“外姓”的区别，“外姓”难以获得提升，从而对企业失去信心。企业管理者也会开始表现出家长式的作风，将职位和辈份混淆，对员工产生一些不切实际的期望。例如，在某个家族式的软件企业中，研发部经理常以老板病得吐血了还在陪客户喝酒为题教育员工，认为他们不应在轻微感冒时请假。

　　最为可怕的，是无法和员工平等交流。既不能听取员工正确的意见，授予员工独立的权限，又不能使员工在内心中找到归宿感，为企业奉献更多力量。因此，在企业发展过程中，应尽量不依靠家庭成员来管理企业。另外，管理者应和更多员工成为朋友，将他们作为核心力量，而不是让少数朋友成为企业核心。

江湖习气

　　江湖习气通常是自上而下影响的，大多数企业老板都曾经有过丰富的职业履历，从而沾染上了江湖习气。对老板来说，江湖习气表现在对员工多疑、诡谲。员工也很容易从老板身上学到江湖习气，表现为对同事的保守，对老板阿谀奉承。

　　江湖习气容易传染，无论老员工，还是新员工，无不受其影响。轻则使公司气氛消沉而影响工作效率，重则使员工因失望而离职。但很多管理者却将其看作管理方法，喜欢用“画饼”、“吹捧”等明显带有江湖习气的手段对付员工。孰不知，最终受害的还是自己的企业。

　　破除江湖习气也应从管理者开始，提高自己的道德水准应，多学习科学、先进的管理理论和方法。

办公室政治

　　与前者不同，办公室政治往往是自下而上发展出来的。员工之间相互猜疑，老员工欺凌新员工，打小报告，在每家企业都并不鲜见，甚至是在外资科技公司里。

　　办公室政治的本质无非为解决问题的一种手段，如果工作中的各种问题都能够得到很好的解决方法，员工也无需动用这些手段。因此，减少办公室政治对企业人力资源的影响，最佳办法是建立一套严格的事务处理机制，并且随着时间变化能够不断调整。

形成良好的企业文化

　　良好的企业文化不能停留在口号内，虽然软件行业的管理者都明白学习保险公司喊口号、穿西装、野外拓展这套方法无益，但也容易陷入形式。星巴克推崇让所有员工成为企业的合伙人，在武汉开第一家店时，店员记得我的习惯，并热情的和我聊天；但新开张的店，却没有一个店员会和我聊粽子、月饼以外的事情。我认为企业文化是无法刻意建立的，而只有在舒适的工作环境与平和的工作氛围中形成。

舒适的工作环境

　　整洁明亮的办公室，新鲜的空气，干净的厕所，稳定的电脑，顺畅的网络……在舒适的工作环境内，更容易使员工的工作热情提高，开展有创造性的活动。

　　在选择办公场地时，舒适度是重要的选择标准，管理者也愿意花大价钱进行装修和设备购买。而问题往往出在维持上，两三年后办公室变得杂乱不堪。这实际上和软件企业中员工的性别失调有关系，可通过适当进行调整。

　　另外，雇佣保洁公司或钟点工来维护环境卫生，比依赖女员工做这些工作更有效。处于业务上的淡季时，也应定时投入一定资金，更换旧的办公设备，或对老化的装修、装饰进行更新。

平和的工作氛围

　　民主是最为良好的工作氛围，让每个员工都能表述自己的意见，他们也乐意看到公司的改善。管理者可能认为民主是影响执行力的因素，但同时也应看到其积极的一面，给予员工归宿感，提高员工的忠诚度。

　　包容也是企业文化所需要的，即使性格最极端的员工，作为管理人员也应对其包容，给予更多的理解。这些性格极端的员工，往往会在企业最困难时发挥极其重要的作用。

信义则是企业文化的根基。对员工讲信义，不留下话柄，让员工对企业更有信心，对客户也更有诚意。

　　提出以上方案，是由内而外的解决方法，即所谓内修外攘。很多人不愿意到中小软件企业来工作，实际上是受到上述不好的因素所影响，担心自己的前程。而从统计数据上来说，中小企业是绝大多数人的归宿，平均收入甚至高于同行业的大型企业或事业单位。企业的布局合理、用人得当是保持中小软件企业生存的根基，而员工的最低期望亦是如此。

　　对于南方沿海城市，为何能吸收到更多优秀的人才，我曾开玩笑说是因为不用买被子，一床凉席一只桶就能生活。而在南方生活的外乡人都有记忆，小士多的老板在你买完商品后会客气的说声谢谢，没买也不会骂你乡巴佬。这种平和的气氛也被带到企业中，让人工作更为舒适。

　　不过，我们现在所知道的问题，并不代表都能够很快或很好的解决。这些问题产生都有极其深层次的原因，解决这些问题可能是五年，抑或十年，甚至更久。但这总比我们视而不见要好。

2011年10月于北湖