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转眼校招在即，而金三银四，又是跳槽的好季节，很多已经有工作经验的朋友也在着手找一份更好的工作。

本文集合了作者在多家软件、互联网公司作为求职者和面试官的经验，为大家分享一下校招和社招的大致流程，以及从前期准备到投简历、笔试面试及挑选 Offer 的全过程。

01

校招

校招流程：

很多企业都在每年的毕业季展开校招。大致流程是：校园宣讲会->收简历->笔试->面试。

笔试不是每家企业都有。如果有的话，一般笔试题会比较难，这样做是为了达到减小通过比例的目的。如果笔试能够筛掉大部分，那么相应的面试的压力就会小很多，这样对于简历的筛选也就不会太严苛。

面试的话，虽然不同企业具体安排不尽相同，但是基本都是采取讲面试官和面试者分组，一组面试官（一般3-4人）针对一组面试者（10 - 15 人），进行交叉面试。我们来看一个具体的例子：

某公司 X，在 20xx 年展开校招，目标是招聘 25 名应届毕业生，作为初级工程师进入软件部门工作。所有参加面试的人员大概在百人左右，都是已经通过了笔试的应届生，其中绝大部分为硕士毕业生，个别本科生和博士。这些 Candidate 被分为 12 人一组，面试官是 3 个人一组，其中两个 engineer 和一个 manager。

首先这 12 个 Candidate 会每人接受两轮技术面试，由面试官中的engineer完成，和一轮管理面试，由 manager 完成。

每个面试官在面试的时候，都会给 Candidate 一个 0-10 区间的具体得分，例如 7.2、8.5 这种，汇总的时候，根据三个分数，共同拟定一个分数，并相应给出一个等级：强烈推荐、推荐、存疑和不推荐。

之后三位面试官在各自面完了所有 12 个 Candidate 之后会将结果汇总，共同商讨出一个名单，名单中的 Candidate 是按分数由高到低排列的。

校招的特点：

大多数校招没有岗位针对性（除非 Special Offer）。比如：A 公司今年要招 100 个应届毕业生，那么一般只有一个粗略的计划，这些学生招收上来以后，在不同部门间按一个什么样的比例划分。

因此，校招大多是先挑人，只要够聪明，专业基础扎实，再有一定的态度就好。面试官和被面试者也没有什么预计的共事关系，很可能仅仅是面试的一面之缘而已。

02

社招

社招的特点：

和校招相反，社招恰恰是因岗择人。有工作经验的人找工作，一定是看到了某个 JD（Job Description），发现工作内容是自己愿意做的，能力要求是自己能够达到的，才会去投简历。

到了被面试的时候，面试官很可能就是未来团队的同事和直接领导。而社招的 Candidate 很多都是同行业其他公司（尤其是竞争对手）的在职人员。

社招的流程：

这些特征导致了社招的每次面试通常是 1 v N，即 1 个候选人（Candidate），被多个面试官依次面试。N 通常在 3-5 之间，也是技术+管理的组合。

有些企业在正式 onsite 面试之前，还会安排一道两轮电话面试，作为初筛或者和远程的面试官交流的过程。

在社招的过程中，如果前面的 2-3 个面试官共同意见认为这个 Candidate 不够格，则后面的管理者面试就直接免了。

小提示：

如果你在准备社招面试的，那么注意对方 HR 给你的面试 schedule，如果本来安排了 3 场，但是只进行了 2 场就让你回去了，那么这个单位是没希望了。

如果 schedule 了三场，就面了三场，那一般也没什么戏了。如果 schedule 三场面了四到五场，则有可能你的反响不错。被面试的轮数越多，每轮的时间越久，说明招聘方对 Candidate 越感兴趣。

03

前期准备：构建职场人脉

说到具体求职得过程，大家可能首先想到得是投简历。但其实在“前简历时期”，就应该早早着手为日后的求职之路做准备了。具体要做的准备就是：构建职场人脉。

职场人脉的本质：

撕去温情脉脉的伪装，职场人脉的核心其实是：Everything is a deal。想要得到你想要的，就得给别人他们想要的——至少要让别人相信，你能给他们他们想要的。

因此，职场人脉的核心和基础，实际是你本人的职场价值，即你能够对他人解决他们的问题起到的作用。个人影响力是这种价值的直接体现。

不过，人际关系在很多情况下还是能够帮得上忙。毕竟，一个平时热心助人的人，和一个 self-isolated 的人，即使职权、工作能力相似，受欢迎的程度还是差别很大的。当遇到他人本分管不着，情分却可以管的事情的时候，两者得到的支持也自然就不同了。

04

建立与同行的联系

具体方法有：

• 帮助自己的老板成功——这实际上也是任何一个有老板的职场人成功的唯一途径。

• 对 Career Network 中的其他人提供帮助和支持。

• 对他人给予的帮助和支持做出及时的正向反馈，如果能提出建设性建议最好。

• 与人为善，积极乐观，不怨天尤人。如果不能为他人提供正价值，至少不要提供负价值。

05

简历的撰写

撰写求职简历的原则：

原则很简单，就三条：真实可靠；简洁清晰；主旨明确。

不过我们以软件、互联网行业技术岗位（程序员为主，兼顾测试、运维、系统等）为例，来看看这几条原则如何在简历中体现：

• 真实可靠 —— 不伪装，不虚美。真实可靠既包括不能伪造你不具备的学历、经历、荣誉、能力等，也包括不能用“烘托”、“暗示”等手段包装自己，夸大一些含金量不高的荣誉经历。

• 简洁清晰 —— 将个人职业属性的要点明确列出，列举要点，能一句说清楚就不要啰嗦。这一点直接体现为篇幅和格式。篇幅，我个人有个建议，找 IT 技术工作，工作经历 3 年以内的，尽量不要超过 1 页 A4 纸，所有人都不要超过 2 页 A4 纸。

• 主旨明确 —— 求职简历中所列举的所有内容。应直接指向所求职位，一些与职位无关的内容（著作、荣誉、证书等），要不写在简历上。否则不仅占用篇幅，还可能让招聘方感觉你不得要领。

简历的内容组织：

关于内容组织，建议大家参照 LinkedIn（领英）网站提供的简历模板。该模板基本覆盖了一个人职业属性的各个方面，对于 IT 技术领域人员，尤其适用。

下面就以此模板为例，建议一下各部分的写法：

1. 基本信息——姓名联系方式等，给出这些信息是为了让人家找到你，字不妨相对小一点，名字可用稍大字体。

2. 个人总结和技能（summary & skillset）——你对自己的总结，当然要写优点，但务必简洁，不要写作文。个人技能部分，可以仅列举自己熟悉的各种技术或工具的名字，也可以按照掌握程度（精通、熟练、知晓等）分类列举。

3. 工作经历——罗列时至现在为之的工作经历，最好是按时间倒序排列，写清楚工作时间、公司名称、职位名称，以及在其中所做项目。

项目一块一定要简洁，不要超过2句话，关键要写出每段工作的产出和结果，还可以适当写上项目所用技术。一般有经验的人通过你的项目产出和所用工具技术就知道大概是怎么回事儿了，如果有进一步兴趣会电话沟通或者面试的时候问你，不要在简历上浪费篇幅。

每个工作经验的时间节点和重合程度很重要！如果两份工作之间间隔了几个月或更长，那就要想好，怎么回答这段时间去干什么了。

过于频繁地换工作很致命。如果频繁换了几份工作，每份工作都还没有什么关系，这种求职者属于典型的对自己没有规划，一般都通不过简历筛选。

在一家公司获得晋升，比通过跳槽获得晋升，含金量更高。如果有晋升经历，一定要在简历里写明。

简历撰写特别提示：

a. 职业化的联系邮箱地址。

选用的邮件服务最好有些技术意味（Gmail、Outlook、iCloud 之类）。邮箱名最好是你的全名，或者英文名，如果重名，加上生日，或者手机尾号也可以。

b. 个人技能足够“大”。

Skillset 对于一个 IT 技术人员还是蛮重要的，建议放些比较大的 skill，比如 C、Java、Hadoop 调优、Linux Driver 开发、分布式系统架构之类的。

c. 仅列大学及以上学历。

除非你还是本科没毕业的在校学生，你的中学又是北京四中、天津耀华这种全国知名名校。

d. 离开以前公司的理由不用写在简历上。

如果跳动不是很频繁，一般招聘方只关心最后一次为什么走，而且会在面试时问。

e. 培训证书和国家承认的正式学历不要混排。

f. 著作、荣誉、证书、竞赛经历等注意含金量且要与求职相关。

g. 应届生和在校生简历上尽量避免列举常规课程。

针对岗位定制简历：

是一份简历打天下还是针对不同应聘岗位专门定制简历，其实并没有一定之规。不过整体而言，定制简历对社招更有必要一些。

解读岗位描述（Job Description， JD）

JD 中还有与岗位职责平行的一部分：任职资格。任职资格又分为两个部分：

• 硬性条件：这部分一般来源于“岗位职责”。招聘方会分析：要实现这个岗位的目标，任职者需要有哪些行为表现，要有这样的行为表现，需要什么样的经验和技能。

• 柔性条件：包含公司的基本用人标准要求，这个会受企业文化影响。一些大型公司（例如 Google、微软）要招聪明的人；很多中小型创业公司需要结果导向、成就动机非常强的人。

针对 JD 定制简历：

标签

HR 的第一步搜，就是搜关键字——多数情况是搜硬件条件。一般是先精准搜索，再模糊搜索。

例如：金融产品设计要求有金融背景，对数据敏感，所以就会搜索数据分析，金融产品等。

关键词

第二步看：一般看一个简历，也就分分钟的事情，甚至不到一分钟。HR们主要看自我总结和每段工作项目经验的部分的关键词。

一般HR和用人部门前期沟通的时候都会问用人部门一些关键词的：

比如研发工程师，要找大数据的，那就是 hadoop。

第一眼看简历里面关键词多不多，关键词比较多才会有进一步了解的欲望。

简历的投递:

1. 公开渠道：校园宣讲会，招聘会，招聘公司官网，招聘平台或 App 等 ；

2. 猎头推荐：通过猎头公司将你的简历推荐给招聘方；

3. 内部推荐：由招聘团队或公司内部人员将你的简历推荐给招聘人；

4. 熟人引荐：由既了解在招聘岗位、招聘老板，又了解你本人的能力人品的熟人，在认定你和开发职位非常匹配的情况下，将你推荐给招聘老板；

（5） 老板求贤：需要招人的老板在充分了解了你的能力后，认为你是中意之选，于是来主动联系你。（不要和使用 Boss 直聘 App 搞混淆了）

无论哪种情况，公开渠道的盲投都应该是尽量避免的。

有的放矢，也有不同的方向。

有一种是对于特定公司的特定岗位志在必得，这就需要做好足够的功课，做个远程狙击手，争取一击命中：

• 申请明确的职位（很多公司的岗位是由Id的，若有则应在投简历时指出）；

• 认真研读岗位和公司的背景资料，做到知己知彼；

• 认真定制简历，突出亮点；

• 投递简历时配发求职信，阐明自己对于公司的了解和职位的向往，如果能够招聘方当面交流则更好；

• ……

06

面试前备考

我们了解了招聘方的考察点，那么自然，准备面试就要针对考察点进行。三个考察点中，意愿是相对客观的相互作用结果，除非是好演员，否则也不太可能给人与真实不符的印象；软实力是一种长期形成的结果，很难短期提升；只有硬技能，是可以准备的。

最直接的准备就是刷题：codility、leetcode、topcoder 等网站，上面提供了大量算法题，还有测试数据，用户可以在线写代码并测试结果。

不过，想让刷题奏效得话，不是刷一两道就可以了，需要一定的积累量，至少要能够覆盖数据结构经典算法才行。

最好还是在求职之前进行系统的基础算法学习。对诸如二分查找，快速排序，二叉树和图的深度优先/广度优先遍历等基本算法，以及回归、分治、穷举、回溯、动态规划等策略有所掌握，再通过刷题锻炼读题、解题能力。如果对这些算法缺乏掌握，纯粹靠刷题想过关还是挺困难的。

另外，就算靠刷题来反推算法学习，也需要熟练的编码（coding）能力，如果对编程语言不熟，写出来的代码错误百出自己都没办法让它运行，那恐怕刷题这件事就进行不了。

另一方面，仔细回归一下之前做过的项目，对于开发过的产品的体系结构，自己所承担开发任务部分的技术实现，自己的贡献，其间遇到的难点和解决办法等，务必梳理清楚。千万不要明明是写在简历上的项目，人家提起来居然一问三不知。

所以，也算是给大家提个醒吧，在面试的时候不要忘了：

• 能力是客观的，态度是主观的。越初级的职位，态度越重要。程序员这个职位，虽然看起来挺有技术含量的，其实，整体比较初级。

• 能否拿到 Offer 的关键，不是你在所有程序员里居于什么位置，而是你在目标职位的所有竞争者中是否有竞争力。但凡“过日子”的企业，招人都是只选对的，不要贵的。

• 面试中，无论题答得怎么样，千万不要放弃，只要面试官不出新题或者要求你停止解题，就要坚持寻求解法。只要自己还在努力，就有希望。

最后，希望以上文章摘录对所有正在求职的人能提供具体的帮助，哪怕只有一点是你正需要的，我也觉得这十几年的经验总结的值了，详细的全文可以扫码查看：

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