从人到人才的过程开始都是小事

  在人力资源市场上，我们现在面对的现实是：一方面包括我们自己在内的所有招聘方都招人招得艰苦卓绝永远觉得人才难得；另一方面遍地开花的人才招聘会上永远是人满为患，挤破门的和打破头的都有发生。
 
可见，在我们这个社会上，永远是人多、人才少。这也正常，关键是从人怎么变成猿（咳，说错了，是从人怎么变成人才队伍中的一“员”）。
 
客观地讲，我们应该承认，绝对不是100%的人都能成为人才，每个人先天的资质和早期受教育的条件的确有所差异；但也绝对不是只有5%或者10%的人才能成为人才。事实上，我认为至少有50%的人是有机会成为受人重视、被人争抢的人才的。
 
 
关键看你是不是愿意不停地琢磨和学习，是不是愿意自己和自己较劲不断给自己提出更高的标准和更严格的要求，是不是愿意时时告诫自己不能偷懒和懈怠要去做那些只有付出努力才能做成的事，是不是从内心里真心向往“今天做得比昨天好一点、自己做得比别人好一点”的那种“做得更好”的感觉。一句话，对于绝大多数人来说，能否从人变为人才就看你如何对待自己。在这个过程中一开始可能没有那么多惊天动地的大事，你是一流还是大溜往往就在于一点一滴的积累与一招一式的历练。
 
 
随便举个再平常不过的例子。你刚参加工作没多久，一个周五下午，你的上司给你打电话请你帮助整理一下2006年中国餐饮行业企业的排名。
 
 
这个时候你会怎么做？
 
 
  有人会马上打开百度在搜索框里敲进去“2006中国餐饮企业排名”这几个字看看自己的运气，也有人会先礼貌地问上司“对不起我可以问一下您对相关信息的具体要求和期望以及什么时候需要这份排名吗？另外，除了排名列表以外还需要前十名企业更详细的信息吗？”
 
 
  有人会把自己局限在网上，充其量多试几个搜索引擎和几个关键词的排列组合。有人除此之外还会想到趁周末之前赶紧打电话给公司里做过餐饮项目的同事、餐饮方面的媒体、餐饮业的行业协会甚至在餐饮行业工作的亲戚朋友了解更多这个行业的信息。

  有人会把网上的数据直接下载就算完事，有人则会从不同的渠道找到不同维度（如开店数、营业额、利润额、员工人数等）上的数字，并且试图了解和揭示不同资料来源出现统计差异的原因（至少是指出这些不同来源的统计差异）。
 
 
有人会把相关的信息直接剪贴到电子邮件里发给老板，有人则会根据公司的过往文件找到相应的图表作为模板，然后把自己搜集来的信息整理成一个漂亮的Powerpoint或者Word文件。
 
 
有人会直接把这个文件作为附件发给上司邮件里什么都不写，有人则会在邮件中提纲挈领地把调研结果用文字表述出来，这样上司即使只看一眼也大概能知道结果。
 
 
有人会周五下班后就把这件事暂时放在一边直到周一上班，有人整个周末都会因此而加班并且在周日夜里两点把自己工作的成果发到上司的邮箱。
 
 
其实，你做的这件事也许对你的直接上司、对公司的大老板、对整个公司都没有太大的影响，甚至你不提醒上司他第二周都未必想得起来还找你做过这件事。但是，别因此而轻视自己的工作，更别因此而轻视自己。对刚刚参加工作的大学生朋友而言，这件小事怎么做、做成什么样，实在是非常非常的重要，因为它关系到你是不是有能力对自己的劳动成果负责，这比什么狗屁排名都重要得多。今天你对自己负责了，未来别人才敢让你在更大的范围内在更关键的时刻就更多的事对更多的人负责。