徒弟离职引发的思考

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人材是咱这个星球上永恒的话题，关于人材的管理更是一门高深的艺术。对于管理，我自认为，仍处于宇宙伊始、混沌初开的阶段。但咱毕竟开始了探索，并许之以追求，立之以方向。虽略显浅薄，但也为之窃喜。

   

    就像一个馒头引发的血案一样，所有事情都有个起因。这段思考的起因又是什么呢？

    事情的发展是这样的。。。

    2010年，我在任职某公司开发部经理期间，手下也有十数个兵。我带兵的原则是：能力服之、诚以待之，情以感之。也就是和所有的员工交朋友吧。我私下认为，所有的员工和领导成为了朋友，必能为之抛头颅，洒热血。我常说的一句话是：“说归说，做归做。是没错，私下里我们是朋友，我待大家也不薄；但是在工作的关键时候，大家要能顶上，别光说不练。”

    这期间发生了很多事情，比如小李辞职，小张要求加薪啊。每当这个时候，我就很受折磨，心里不平衡。偷偷的问自己：“我这样对他，为啥他还要辞职，就不能踏踏实实的一起好好做个事业呢。工资低是暂时的，时间长了，自然不会亏待他们。”

    有很长一段时间，真的怕员工离职。因为离职就意味着：要重新培养新人，这需要时间；离职对其他团队成员也是个负面的信号；离职也意味着项目的拖延或者加班赶工；为此我对员工开始变得有些投鼠忌器的感觉，那种感觉，十分不爽，就好像在求着他们工作，哄着他们工作，生怕一不小心，他们就走了。结果呢，该走的还是要走的。

    这其中，有一个例子，对我的触动最大。在2010年底的时候，我招进来一个新人，他是大学刚毕业的。我称之为小刘，刚来的时候，可以说对于编程，他只是刚刚入门而已。我出于培养后备人材的目的，打算给他一个工作机会，并好好培养他。实际项目是最好的锻炼，我让他从最简单的问题开始，通过言传身教，和诲人不倦的精神，一点点的把他带起来；也在生活上给予他关心和帮助。当年春节他只剩下回家的路费了，想给父母买点年货的钱都没有，我理解他刚参加工作时候的心情，私人借给他2000块钱。我这么做，有两点原因，一是这种小事没有必要麻烦公司；二是对小刘动之以情，让他安心工作。并且我也同样认为：“授人以鱼不如授人以渔”，我更多的是教给他如何去学习新知识，如何去思考解决问题的办法。两年吧，可以说他出徒了。在我身边他度过了初入社会，茫然畏惧的阶段。我们都能想象的到，最后他离职了。他离职的时候也跟我说了很多感激的和道歉的话。当然了，我挽留了他，也语重心长的和他沟通了两次。但他好像去意已决。最终他提出了工资翻倍的要求，才肯留下来。这让我突然意识到，出于团队整体平衡的要求，我不能留他，让他走了。当然我没有怪他，毕竟人各有志，而且目前来讲，要想在城市生存，每个人的压力都很大。跳槽不失为获得加薪的一种办法。这种故事，在业内也是再普通不过的一个案例。

   

     但事后，我不禁要思考更深层次的问题。小刘刚来的时候，是为了生存，所以要求比较低，给点薪水就知足了。两年后，觉得能自立了，则有了更高的发展追求。这让我想起了马斯洛的需求层次理论。按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。 马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求

  

l  生理需求

　　生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如空气、水、吃饭、穿衣、性欲、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。

l  安全需求

　　安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。

l  社交需求

　　社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。

l  尊重需求

　　尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。

l  自我实现

　　自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。

       员工的需求层次升高了，但是我没有提供给他实现更高层次需求的空间。从这个角度来看。他离职也就成了必然。我呢也没有必要伤感。这就是规律，是员工淘汰了公司，而不是公司淘汰了员工。

       想到这一点，我不得不痛定思痛，劝诫自己要有弃我去者昨日之日不可留的勇气，从更深层次来思考对待员工的态度，和公司的未来。

l  与其花时间去和所有员工沟通感情，不如建立一个和谐有学习氛围的空间，让他们不段的汲取知识，获得成长；沟通只是团队管理的一种方法而已，不能指望它去解决所有问题。而且一个人在有限的时间里又能和多少人产生有效的沟通呢？从技术层面来看，两个人沟通，渠道有1种，三个人沟通渠道有3种，N个人则会有N(N-1)/2种沟通渠道。一个10个人的团队，沟通渠道就将多达45种。想达到彻底沟通，其难度就可想而知了。所以与其花费有限的精力在沟通上，莫不如给大家创建一个良好的氛围，让他家能各自沟通，彼此学习，不断成长。大家的能力提高了，认知水平提高了，沟通也就会更容易。两个聪明的人，一个眼神就完成了沟通。

l  与其想和所有员工交朋友，不如花更多的时间去为员工建立更好的发展空间，使他们各得其所，有机会发挥其聪明才智；毕竟即使用尽我一年全部的精力，又能和多少人成为真正的朋友呢？我们是在做一个公司，一个事业；而不是在赡养一个家庭。这应该是一个职业，而不是家庭角色。从另一个角度来讲，即使成为了朋友，即使他没有能力，大家也只抱团取暖而已。对于这份事业仍然是没有帮助。

 

        

        思考的最终结果是:我认为，应该让我自己，也让公司走职业化的道路。如果一个人只看自己的心情，和一时的方便而行事，肯定不会成功的，更不要说别人尊重并跟随他了。应该花时间去营造一个环境，制定一个规则，让员工乐于在这样的环境和规则下工作，不舍离去。

        当然，决定一件事情是困难的，我们应到牢记决定一定要在民主后集中。一件事不可能让所有人都满意，当我们不能让所有人都开心的时候，必须有自己的判断，有自己的想法。做自己认为正确的决定，是推动事情向前进的唯一办法。就像英国首相布莱尔离职演讲时说的：“做决策总是最难的。每个人都说‘倾听大家的意见’，但问题是，大家的意见并不总是一致。”

        每一次深刻的认知，都意味一次痛苦的洗礼。当时身处其中的滋味，正如炼狱一般的折磨，本能的痛恨自己的无知、无能，更加剧了生不如死的感觉。可是，一旦意识到错误在哪里，重新确立生的方向，我就要毅然决然的和过去的自己挥手道别，选择重生。恰如曼德拉说起获释出狱当天的心情：“当我走出囚室、迈过通往自由的监狱大门时，我已经清楚，自己若不能把悲痛与怨恨留在身后，那么我其实仍在狱中。”

部分评论：

 

194楼 zhanshenzhi2008 4小时前发表 [回复] [引用] [举报]

看了楼主的帖子：我也吐吐。
现在的公司：
一、不会去在每个岗位找许多高技术的人才，宁愿低薪去请些年轻甚至刚毕业的经验少的人来做。公司的腰包才是王道。中国的IT市场是项目，不是像外国那样是产品。公司只注重项目进度，质量的事让客户去说，而员工的体力，待遇都在脑后边。
二、公司发展与员工的发展。记住：就像现在的女人那样，喜欢拿爱情当神圣来说自己的择偶观念，其实老是说这话的人的才是最现实的人，因为最好的演讲者不是嘴，而是心。忠于公司，扯淡，公司永远忘了一点，员工的发展才决定公司的发展。
三、管理，在咱们中国几千年遗留下来的病根来说，管理是玩“孙子兵法”，"三十六计"用好了, 才能当管理者。而美国企业管理学是在研究如何建立对等的公平，管理的平等，管理之间利益得到最大的均衡。虽然这个世界没有绝对的平等，但有一点是事实：西方的管理的确优于咱们。
四、如果你真的把他当做朋友，他的任何决定你会去为他考虑的，而不是参杂了为公司卖命的念头。有好多的公司，喜欢把离职员工列入“黑名单”，之前的什么兄弟宣言似乎荡然无存了，这说明了什么，公司跟你讲兄弟之情，目的是为让你给他卖命，其他的都是浮云。
五、公司的发展：老板的腰包，老板的权力，老板的地位。员工的发展：员工的薪水，员工的福利，员工的职位，员工的交际圈。您是否发现，他们之间只有统治与被统治关系。如果公司的发展加上了一条“改变世界”，那就……但人人不是乔布斯，哦，99%都不是，尤其是在天朝。
勿喷：
别跟我扯，崇洋媚外、愤青。我爱国，你未必懂，不是那些天天看新闻联播的人能理解的。

184楼 cnrenwy 13小时前发表 [回复] [引用] [举报]

楼主是个善于思考的人，你思考的得出的结论，让人受益，也让人思考。员工和老板永远是对立的。看到很多回帖，是打工者的心态，看到的贴思考是打工者那一部分，认为是你待遇给的低了，人家当然要走；而有少数人，又觉得你徒弟离职是浮躁。立场不一样。但更多人是能统一的吸收你的思想并思考。其实，你对员工讲感情，谋发展，有些人人格好，是会回报的，但某些人不会，与其赌博一个人的人品，不如建立一个制度。这就跟我们国家政治制度是一样的。所以，我这样管理了，新来的，就干打杂这些事情，就让他是学徒，能用工就行，简单的培训满足公司需要就是，不会让其掌握核心，经过观察，人踏实，而且愿意为公司奉献，也奉献了，自然给与回报，决不提前给与回报。某些人，就是没有奉献就需要回报。一切凭能力奉献评级，逐步提升待遇，最后再讲人品。这个过程就是你说的金字塔理论的应对方法。既然人格是金字塔理论，那就让他们自己一级一级爬上来。这也符合奋斗哲学。温饱问题不是靠施舍解决，而被施舍的国人很少感恩，他们认为是自己应该得到的。我的管理逐渐有效，在于，工作付出回报。一个机制建立好后，员工都赖于这个平台。这个时候，讲感情，不是我将感情，而是员工讲感情，员工开始跟公司讲感情了。永远记住，公司只是平台，公司跟员工讲感情无必要，没有必要再平台之外去投资，感情也是一种投资，而这种公司对下的投资必然失败。只有员工对公司才能讲感情。员工给公司讲了感情就给与回报。完善的平台就搭建起来了。
总之，管理者犯的最大错误就是，试图用感情投资，道德框架来约束，在中国道德几仟年前所未有之低的时代，这是可笑的做法。

173楼 chly1010 昨天 17:55发表 [回复] [引用] [举报]

在IT行业，人员流动是最正常不过的了，流动的原因无在乎三个方面：
1、不爽上司；
2、对待遇不满意；
3、看不到前途，无提升空间；

很多新人在经过头1、2年的锻炼期后都想出去看看，而且在IT行业确实有个怪现象，跳槽待遇涨得快（但是更多的人不会看到频繁跳槽同时也截断了自己积累的可能的发展空间）；
从我个人的经历来看，自己都经历过，也经历过团队成员中离职原因为2、3条的，看到过因为1而离职的；作为团队的负责人，确实需要从多角度去思考才能建立起好的团队，单纯的人文关怀不是长久之计。

171楼 long5292 昨天 17:24发表 [回复] [引用] [举报]

读了这篇文章，感觉写的很好很棒。
但不必自责，每人离职都有缘由：
1薪资与工作内容不对等、
2工作岗位及工作内容发挥不了自身的全部能力（岗位不对等）
3、刚成熟的小菜鸟想看看外面地天空
4、非常接受不了某个工作内容或是非常想寻找某样工作内容
这些我感觉都是最常见的离职的因素，除了1和2可以小调整一下其它都是硬伤。所以想留也留不住。。

还想说一下就是很多人说社会浮躁啊没有耐心啊等这些现象。
我感觉不是社会浮躁而是社会整个大的环境在改变在发展而不可避免。像以前经商被视为很不好的人，而现在人人都在经商这也是社会的发展，可不抗拒。所以不要说社会怎样别人怎样尽量让自己适应吧，这样会对自己好一点！

自己的一点感悟。大家分享

143楼 wilddonkey 昨天 08:52发表 [回复] [引用] [举报]

很有感触，不吐不快。
必须明白一点，管理者永远和被管理者在对立面，不管这个公司 有多民主；
刘关张和画饼的故事：关张之所以死心塌地跟着刘备，一是觉得跟他有希望，二是刘备没把他们当外人，真正做到了苟富贵，勿相忘：刘备问诸葛亮刘封能不能做太子，亮答：‘此乃主公家事，问关张可矣’，足见刘备厚情。现在的老板忽悠大家加班的时候说等条件好了。。。就如何如何，一旦出现问题，首先裁员降薪。
其实lz还有一个摆脱不了的心理障碍，就是我觉得他刚来的时候基本只是入门，公司培养了他这么久，现在熟练了，怎么也要给公司奉献几年吧。对于这个想法，只能说lz过于幼稚，第一，给新人提供必要的培训，是公司体系的一部分，虽然对于一个应届生，时间可能会长点；员工成长后，必然会在心理上和公司分庭抗礼，公司的待遇必然要和他现在的能力相称。哈佛大学的博士生从来没有毕业就留校的，你在外面做好了，学校再高薪请你回来，难道还能因为你是我校培养的，就随便开个薪水请你回来？说奉献精神，其也是以能养活自己，在同类人中自己可以活得体面为前提，以实现自己个人价值，能让人看到希望为动力。如果lz或者lz的公司让人看不到这点，离职也是难免的。
还有就是公司的管理水平，大公司的管理思路是谁走了，地球照转，有很合理的人才体系和结构。对于小公司，老人稍微跟不上，就把人家追走了，能不让新人心寒？这时候画再大的饼也难让新人心安，觉得还是拿到手里的才是王道。。。

135楼 cyf1234 昨天 23:14发表 [回复] [引用] [举报]

当一个人的能力达到一种水平的时候，就别让他在做低层次的事情了。
一是，员工会觉得你不知道他的成长。
二是，低层次的事情带来的是低层次的收入。
三是，员工会觉得对自己的价值没有认可，钱+认可感都没有的话，肯定会走的。
企业走走来来很正常、但是如果频繁或者每个周期一次的话，管理者就要考虑下自己的管理方式了。

128楼 SqlEye 前天 18:46发表 [回复] [引用] [举报]

靠你个人魅力，靠管理方法如何科学，如何体贴人，如说，人情归人情，但是工作归工作；每个员工都希望价值得到体现，而最直接的价值交换物就是薪酬，只有高新才能稳固团队里面大多数人的心，不然迟早一个个会走的，就这一点，最不能忽视。话说回来，也不必太多的个别人的去留，工作交接做好，别出现断层；这也不是错的手段

93楼 just_swizard 前天 11:39发表 [回复] [引用] [举报]

管理的方式有很多种，温情化只是其中的一种，而且对于不同的人，追求的东西也是不同的，想要留住人，就要提供给他对于他利益最大的东西，比如最开始只需要一个就业机会，后来就是薪资和发展空间，如果有房有车有游艇了，可能最追求的又变成交情了。
lz你只是一直在用他不是最迫切需要的东西来试图留住人，只是大家都是追求利益最大化，这个阶段薪水才能为他带来最大的利益，而已。