教师是培训机构的核心竞争力所在,重要性不言而喻,因此如何留住人才,减少教师离职率,保持教师团队的稳定性,从而提高自身的竞争力,是校长们必须面对并处理好的问题。培训机构如何降低教师离职率?
一、从招聘源头把关
招聘环节是源头所在,一旦把握不好,就容易为后续发展留下“隐患”,因此培训机构在招聘时必须严把质量关,重点做好教师品行考核。如果发现品行有问题或是野心勃勃的,不建议聘用此类人员,包括那些经常跳槽的也不予以考虑。
许多培训机构对于教师的能力要求,大都局限于硬性条件,例如毕业院校、教学经验、职业资格、获取奖项等等,而恰恰忽略了对应聘者的思想品行、职业道德方面的考核。在招聘方面,应该重点考虑忠诚度高,踏实肯干,不好高骛远,认同培训机构理念的教师。
二、完善内部管理制度
无规矩不成方圆,培训机构要发展壮大,离不开健全的管理制度和独特的企业文化,以及有竞争力的薪酬待遇。
企业对员工的激励,物质激励是第一位的,这也符合马斯洛需要层次论的基本原理。培训机构首先应该协调处理好教师的薪酬待遇。一般来说,工资如果比行业平均水准高出20%左右已经具有一定竞争力,如果有五险一金更好,能够保证教师团队的稳定性。同时要充分考虑到教师的能力与薪酬挂钩,注意协调好团队内部利益的分配,以免引起内讧,严重者甚至发生集体离职事件。
教师绩效考核方面,根据自身的性质与定位,要对教师作出明确具体的量化要求,例如出勤率、课堂展示、教案质量、满班率、退费率、续班率等都可作为绩效考评的依据。实行能者上、多劳多得的原则,制定一套行之有效的管理制度,对绩效出色、表现突出的教师,应该树立典型进行奖励,提高教师的积极性,增强教师的自豪感。
三、通过事业留人
人们工作的动机,一是为了满足物质需要,即工资收入;二是出于精神追求,即事业发展。要让教师在工作中产生成就感,考虑的不仅仅是工资待遇,还有个人的发展前途、价值观等。
所以,培训机构除了在福利待遇上满足教师的根本需求,在个人职业规划、事业发展方面,也应该为其提供施展才华的平台和广阔的发展空间。
要制定一个使全体教职工共同为之奋斗的发展规划与蓝图,并将教师个人的职业发展目标与机构的发展规划结合起来。清晰、具体、可行的企业目标,让教师看到培训机构的发展和个人成长的希望,将极大激励教师的积极性,并提高培训机构的凝聚力。
四、降低教师的作用
防止骨干教师出走的最佳办法,就是让其觉得脱离了培训机构难以在外立足,即使离职也带不走生源,即降低教师对学生的影响力,提高机构的影响力,让学生因为机构品牌而选择报名,而不是因为名师教学选择报名。
教师的作用人所皆知,在这里反其道而行之,目的只是为了留住教师,降低教师的离职率,不用过度依赖教师,让培训机构掌握主动性。名师易离职,但却难复制,在这方面,学大、好未来的做法值得借鉴。
面对教师离职,培训机构要做的,就是以人为本,做到以事业留人,以情感留心。能够做到防患于未然最好,如果是“天要下雨,娘要嫁人”,教师铁定了心要走人,勉强留下来也无实质意义,培训机构做好自己即可。
一、从招聘源头把关
招聘环节是源头所在,一旦把握不好,就容易为后续发展留下“隐患”,因此培训机构在招聘时必须严把质量关,重点做好教师品行考核。如果发现品行有问题或是野心勃勃的,不建议聘用此类人员,包括那些经常跳槽的也不予以考虑。
许多培训机构对于教师的能力要求,大都局限于硬性条件,例如毕业院校、教学经验、职业资格、获取奖项等等,而恰恰忽略了对应聘者的思想品行、职业道德方面的考核。在招聘方面,应该重点考虑忠诚度高,踏实肯干,不好高骛远,认同培训机构理念的教师。
二、完善内部管理制度
无规矩不成方圆,培训机构要发展壮大,离不开健全的管理制度和独特的企业文化,以及有竞争力的薪酬待遇。
企业对员工的激励,物质激励是第一位的,这也符合马斯洛需要层次论的基本原理。培训机构首先应该协调处理好教师的薪酬待遇。一般来说,工资如果比行业平均水准高出20%左右已经具有一定竞争力,如果有五险一金更好,能够保证教师团队的稳定性。同时要充分考虑到教师的能力与薪酬挂钩,注意协调好团队内部利益的分配,以免引起内讧,严重者甚至发生集体离职事件。
教师绩效考核方面,根据自身的性质与定位,要对教师作出明确具体的量化要求,例如出勤率、课堂展示、教案质量、满班率、退费率、续班率等都可作为绩效考评的依据。实行能者上、多劳多得的原则,制定一套行之有效的管理制度,对绩效出色、表现突出的教师,应该树立典型进行奖励,提高教师的积极性,增强教师的自豪感。
三、通过事业留人
人们工作的动机,一是为了满足物质需要,即工资收入;二是出于精神追求,即事业发展。要让教师在工作中产生成就感,考虑的不仅仅是工资待遇,还有个人的发展前途、价值观等。
所以,培训机构除了在福利待遇上满足教师的根本需求,在个人职业规划、事业发展方面,也应该为其提供施展才华的平台和广阔的发展空间。
要制定一个使全体教职工共同为之奋斗的发展规划与蓝图,并将教师个人的职业发展目标与机构的发展规划结合起来。清晰、具体、可行的企业目标,让教师看到培训机构的发展和个人成长的希望,将极大激励教师的积极性,并提高培训机构的凝聚力。
四、降低教师的作用
防止骨干教师出走的最佳办法,就是让其觉得脱离了培训机构难以在外立足,即使离职也带不走生源,即降低教师对学生的影响力,提高机构的影响力,让学生因为机构品牌而选择报名,而不是因为名师教学选择报名。
教师的作用人所皆知,在这里反其道而行之,目的只是为了留住教师,降低教师的离职率,不用过度依赖教师,让培训机构掌握主动性。名师易离职,但却难复制,在这方面,学大、好未来的做法值得借鉴。
面对教师离职,培训机构要做的,就是以人为本,做到以事业留人,以情感留心。能够做到防患于未然最好,如果是“天要下雨,娘要嫁人”,教师铁定了心要走人,勉强留下来也无实质意义,培训机构做好自己即可。
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