叮叮开课在线教育系统,教师离职率高？培训机构如何应对？

  教师是培训机构的核心竞争力所在，重要性不言而喻，因此如何留住人才，减少教师离职率，保持教师团队的稳定性，从而提高自身的竞争力，是校长们必须面对并处理好的问题。培训机构如何降低教师离职率?

  一、从招聘源头把关

  招聘环节是源头所在，一旦把握不好，就容易为后续发展留下“隐患”，因此培训机构在招聘时必须严把质量关，重点做好教师品行考核。如果发现品行有问题或是野心勃勃的，不建议聘用此类人员，包括那些经常跳槽的也不予以考虑。

  许多培训机构对于教师的能力要求，大都局限于硬性条件，例如毕业院校、教学经验、职业资格、获取奖项等等，而恰恰忽略了对应聘者的思想品行、职业道德方面的考核。在招聘方面，应该重点考虑忠诚度高，踏实肯干，不好高骛远，认同培训机构理念的教师。

  二、完善内部管理制度

  无规矩不成方圆，培训机构要发展壮大，离不开健全的管理制度和独特的企业文化，以及有竞争力的薪酬待遇。

  企业对员工的激励，物质激励是第一位的，这也符合马斯洛需要层次论的基本原理。培训机构首先应该协调处理好教师的薪酬待遇。一般来说，工资如果比行业平均水准高出20%左右已经具有一定竞争力，如果有五险一金更好，能够保证教师团队的稳定性。同时要充分考虑到教师的能力与薪酬挂钩，注意协调好团队内部利益的分配，以免引起内讧，严重者甚至发生集体离职事件。

  教师绩效考核方面，根据自身的性质与定位，要对教师作出明确具体的量化要求，例如出勤率、课堂展示、教案质量、满班率、退费率、续班率等都可作为绩效考评的依据。实行能者上、多劳多得的原则，制定一套行之有效的管理制度，对绩效出色、表现突出的教师，应该树立典型进行奖励，提高教师的积极性，增强教师的自豪感。

  三、通过事业留人

  人们工作的动机，一是为了满足物质需要，即工资收入;二是出于精神追求，即事业发展。要让教师在工作中产生成就感，考虑的不仅仅是工资待遇，还有个人的发展前途、价值观等。

  所以，培训机构除了在福利待遇上满足教师的根本需求，在个人职业规划、事业发展方面，也应该为其提供施展才华的平台和广阔的发展空间。

  要制定一个使全体教职工共同为之奋斗的发展规划与蓝图，并将教师个人的职业发展目标与机构的发展规划结合起来。清晰、具体、可行的企业目标，让教师看到培训机构的发展和个人成长的希望，将极大激励教师的积极性，并提高培训机构的凝聚力。

  四、降低教师的作用

  防止骨干教师出走的最佳办法，就是让其觉得脱离了培训机构难以在外立足，即使离职也带不走生源，即降低教师对学生的影响力，提高机构的影响力，让学生因为机构品牌而选择报名，而不是因为名师教学选择报名。

  教师的作用人所皆知，在这里反其道而行之，目的只是为了留住教师，降低教师的离职率，不用过度依赖教师，让培训机构掌握主动性。名师易离职，但却难复制，在这方面，学大、好未来的做法值得借鉴。

  面对教师离职，培训机构要做的，就是以人为本，做到以事业留人，以情感留心。能够做到防患于未然最好，如果是“天要下雨，娘要嫁人”，教师铁定了心要走人，勉强留下来也无实质意义，培训机构做好自己即可。

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