管理大未来读感二

物以类聚，人以群分。在google的世界里做到没有庸人，至少他们自己这么想的，也在这么努力。就像搜索的算法一样简单的逻辑，A类人喜欢A类人，有共同语言，容易碰撞出火花，B类人受到A类人的威胁，所以希望雇佣的员工都和自己一样普通，更可怕的是B类人的不安全感会使他去雇佣对任何人都缺乏挑战自信的C类人，这样一来，公司人才的“弱智化”不可避免。

我们的人才有限，吸引力有限，找到优秀的人很难，不可能像google那样层层的筛选，但是并不是说大家都很平庸，员工中有很多优秀的人，发挥大家的自由，从中间提出突出的人来带领团队，摆脱级别的困扰，进行差异化奖励，拿出百万元的股票奖励给“创始人”的魄力。如果企业没有奖励基金，你不能期望员工像企业家一样工作。一个“创新之星”到底评价的标准是什么，200块的奖励能调动多少人的积极性呢？

 

信息的交流，持续的有效沟通是让所有的人参与其中，让每一创意，每一个工作都有人了解，别人我们不管，首先在我们自己小组中间要做到这一点，唯一的管理就是发挥集体的智慧解决大大小小的问题，这需要公开透明的大量的交流。

我们看过了许多“卓越的”“伟大的”“卓有成效的”管理者，但是从一开始就要去怀疑，因为他们的经验已经100年了，传统的工业也许还可以沿用，但是我们没法按部就班做到这样的要求。怀疑和谦逊是管理创新的重要品质。

问题是没有制度流程，我们应该用什么方法去做工作。

好的制度使坏人变好，坏的制度使好人变坏。

当以下4个条件满足时，你不需要许多自上而下的纪律：

1.一线员工对结果负责

2.小组成员可以了解适时的业绩数据

3.小组成员有影响结果的关键变量有决策权

4.结果薪酬和奖励紧密结合

这些有多少能做到，没谱。

但是至少能做到第四点吧，当然这个不是说随意的，只有积累到一定的用户反馈，取得一定的成果，才能得到更多的资源。不可能画饼充饥，你可以得到一大笔奖金，但是先要开发出能赚钱的东西来，这些机制保障了员工认真的工作。

 

现代管理的准则：标准化，专业化，目标认同，等级制度，规划和控制，外部奖励。这些20世纪早期的理论沿用了100年，他们关注的问题是：如何使大规模的组织的操作效率和可靠性最大化。这是工业时代长期繁荣的有力保障。但是在工业领域之外的地方，这些准则的适用性应当收到质疑。在一个靠人而不是机器做事的环境里，这些规则甚至是有害的。

环境在不断的变化，根据达尔文的理论，我们也需要不断的改进公司的基因，做到这一点，在于每一个“细胞”的突变，在于每一次积极的出轨，做到这是有前提的，回到以前的话题，试验优于计划。多做尝试，而要达到这个目的，就要让每一个人都有时间，有使命感，让大家主动找到自己关心的事情。挖掘创新的项目，如果所有人的按部就班，都站在主流之中，就不可能看到未来。

 

说了很多公司的问题，说说自己的吧，成功的关键是什么？勤奋，但是勤奋是不够的，富有激情的员工的业绩永远超越仅仅只是勤奋的员工。如果有一天公司真能做到不迷信大公司，没有人在耳边天天絮叨，要我们自己去管理自己，去创新的时候，我们准备好了吗？