《人件》读书笔记

相对于软件(software)、硬件(hardware)，人件(peopleware)这个词有一些别扭，但是从文字表面我们也能发现一些端倪：软件，在“软”字，是数字的，没有实体的，例如软件工程师在电脑前，整天鼓捣一些“虚无缥缈”的无法实体化的东西；硬件，在“硬”，确实是的的确确存在的，例如你在看这篇笔记时用到的显卡，以及此刻手下的键盘和鼠标；人件，也只能在“人”了，软件和硬件大部分都是指向计算机领域的，一个内一个外，但都是指向非人，而人件就是指向人，是对于管理人而提出的。

管理人力资源

人件是关于管理者的相关内容，是属于社会学的范畴而非技术范畴。虽然管理者对于人的担心更甚于对于技术的担心，但是由于管理者的提拔机制，管理者总是以技术作为主要的关注点，对于新晋管理者的训练也是如此。

在他们的职责中，最重要的与人相关的因素却被放到了最低优先级。

人与人之间的互动非常复杂，没有简单规律可循，但在工作中它的确更重要。

作为管理者，首先就要改变传统的观念，将管理的重点从技术上转移到人身上来。

开发的本质完全迥异于生产。然而，开发管理者的思想却通常被生产环境衍生而来的管理哲学所左右。

对大多数脑力劳动者来说，工作偶尔出错再自然不过，也很健康，没什么危害。

我们需要去改变把工作中的错误和罪恶联系到一起的态度。

针对那些天生容易出错的设计，我们应该彻底抛弃而不是去修复。

因为补救缺陷所付出的代价可能更多。
而管理者也应鼓励大家犯错，从而维护团队的社会氛围。

管理不能只是踢屁股。

踢他们的屁股，可能会让大家行动起来，却不可能让他们去创新、创造以及思考。
这种管理手段几乎永远都会让生产过剩。
大部分人是热爱他们的工作的。

管理者也要尊重个性，宽容个性。

太多的管理者认为工作人员展现其个性是一种威胁。
人性化的管理者却能认识到正是这种独特性使得项目团队产生了化学反应，是团队充满活力与高效的源泉。

我们对于每个员工在整个开发投入中的切合度关注甚少。
催化剂很重要，因为项目总是处于不断变化的状态。一个能够让项目更稳定的人抵得上两个做事的人。

我们必须学习如何多花时间在思考上，少花时间在实施上。

加班就像冲刺：跑马拉松跑到最后100码，体力还有剩余才算有意义。
工作狂就像常患的感冒：每个人都有可能感染上。
压力不会让人工作得更好——只是工作得更快。

让制造者来设定他们自己满意的质量标准，会带来生产效率的提高，从而抵消为提高质量而产生的额外成本。
只有愿为质量倾其所有的人，质量才是免费的。

处于绝望中的人们是不会理性去看待证据的。
管理者的作用不是让大家去工作，而是创造环境，让大家可以顺利开展工作。

办公环境

工作环境对于工作人员的顺利起着关键作用，当前的开放、规整集中的工作环境很可能变成嘈杂、干扰多、没有隐私的环境，并影响工作效率；相反，一个安静、宽阔的工作环境能够极大提升开发人员的工作效率，并降低离职率。因此，管理者应具有长远眼光，多对开发人员的工作环境下功夫，以间接提升开发效率。

只要员工还拥挤在嘈杂、低效、干扰不断的环境里，任何除了环境外的改进都是徒劳的。
节省成本而造成办公环境达不到最低标准将会导致工作效率降低，从而抵消掉节省的那点成本。

人员密度和人均独立空减有着近乎完美的反比关系。

生活中，让人不爽的事实是最好的工作环境不可能被完全复制。

管理要做得好，就应该保证为大家提供足够的空间、足够的安宁以及足以保护个人隐私的方法，让大家能够创造自己的可工作空间。
只有大家把空间按照适合自己的工作组织好侯，他们才能够抛开空间的影响，完全投入到工作中。

若要弄明白自己需要什么样的环境，就需要找到工作环境的不变特性。

演进计划：

• 逐渐发展的哲学
• 一组支配发展的模式或达成共识的设计原则
• 使用空间者对设计的局部控制

空间过于封闭或开放，人们都不能有效工作。一个好的工作空间需要找到二者的平衡。

人既是个体的人，又是群体的人。人的个体属性和集体倾向性都得到了认可，从而让人能够自由发挥。

场地的设计需要吻合工作的种类，而在这个工作场所工作的各级人员则需要在设计中加入自己的印迹。

正确的人

任何让自信不足的管理者害怕的事物都是不专业的。反过来，专业意味着不会让人吃惊。

在一个公司或组织里，熵被认为是态度、外貌和思考过程的统一。
组织里的熵总是增加的。
最成功的管理者总是能动摇熵、带来正确的员工，并让他们展现自我，甚至允许他们偏离公司的标准。

不依靠授权来领导需要做的事情：

• 主动承担任务
• 明显地胜任工作
• 为任务准备提前做足必要的功课

创新依靠领导力，而领导力又需要创新。二者互为依存。
即使最好的创新也需要一点离经叛道才能产生影响：离经叛道的领导力。
创新者自己可以不是一个伟大的领导者，但必须有人是。

团队磨合需要时间，而在磨合期内，团队的组成不能轻易改变。
最优秀的组织会有意识地去追求成为最佳

有意识地主动管理用在人上的投资的公司一定会得到长线回报。

高效团队养成

团队存在的目标不是达成目标，而是让目标一致。

具有凝聚力的团队的特征：

• 在项目和任务执行过程中的低人员流失率；
• 有凝聚力的团队通常都有一个很强的自我认知；
• 在好的团队中，有一种精英的感觉；
• 有凝聚力的团队对生产出来的产品有强烈的归属感；
• 队员们对工作乐在其中。

团队自毁：

• 防御式管理
• 官僚主义
• 物理分隔
• 时间碎片
• 牺牲产品质量
• 伪造截止日期
• 团伙控制

只有在工作中感觉良好，才会增强自我认知。
健康组织构成策略的化学元素清单：

• 建立对质量的执着追求
• 提供诸多满意的闭环
• 简历精英意识
• 允许和鼓励差异性
• 维护和保护成功团队
• 提供战略而不是战术方向

你不能每次都促成它发生，但当一个人团队真的凝聚起来时，任何代价都是值得的。

企业文化

霍桑效应：

人们在尝试新事物的时候表现会更好。

风险管理的本质：

不是让所有的风险都消失，而是确保风险发生时有相应的应对措施。

学习受限于一个组织留住员工的能力。
能够成功构建社区的组织更能留住人。