面试官是怎样高效面试的（面试官的“套路”

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最近正值春招的好时节，各个面试官都奔忙在面试的过程中，曾经我也是一名面试官，也经历了很多次的春招秋招和日常社招，所以今天我想站在自己的角度来谈谈面试这件事，谈谈如何在面试中更好的找到自己想要的人才，避免在面试中看走眼。

首先做为一位应聘者，在最近这几年应该是比较开心的，因为网上有太多的面经，一般来讲如果你面试前花几个月时间突击一下，很多的普通公司是非常容易进去的，而对于一位面试官，如果你面试前没有充足的准备的话，很可能会在面试过程中被应聘者滔滔如流水般的回答牵着鼻子走，结果可能你也能想到，当这个人招进来，正式开始干活的时候，可能这里也不会，那里也做不好，最后的烂摊子还得你自己来收拾，毕竟人是你招来的，你得负责。

那么问题来了，我们究竟应该如何避免在面试中看走眼呢？如何在短短的45 分钟 - 1 个小时左右的时间去确定这个人是不是自己想要的，接下来，我们就一起来聊聊这个问题。

传统的面试方法

我们先来看看大部分公司的面试流程，基本上来说都是下面这样子的：

1. 大致阅读了一下应聘者的简历，让对方开始做自我介绍。

2. 根据简历的内容问一些技术上的问题，基本上是一问一答的形式。

3. 问问应聘者还有什么要补充的，或者有什么问题想问的，愉快的结束此次面试。

上面的流程有什么问题吗？看起来也没什么问题，确实是很标准的面试流程，但是往往这样面试出来的人可能进来正式工作以后会和你自己的预期有很大的落差（当然也不排除有非常优秀的应聘者），问题出在哪儿呢？从我过往的观察来看主要有以下 2 点问题：

1. 在面试过程中，面试官只注重基础问题，不善于追问细节，没有深挖出应聘者的真实实力，比如对方伪造简历，或者是把同事的功劳说成自己的

2. 面试官临场从网上随便找了几个题目来考察对方，恰好对方也准备的很充分，导致的结果就是感觉这个人很强，殊不知是自己被套路了。

那么我们在面试中应该怎样做呢？或者说有什么技巧能让应聘者展现出最真实的自我呢，以下一些方法我觉得可以供你参考。

推荐的面试方法

结构化面试

这个应该算是使用频次极高的面试方式了。其主要是根据工作分析的结果设计面试问题，面试的题目。

主要核心是面试过程对所有候选人相同，采用统一、规范化（几乎皆为事先确定）的相同问题、测评要点和评分标准。

其优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求有关，较高的有效性，成本也较低，更易于被HR所接受。

不过同时我们需要正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一，面试过程程式化，较缺乏灵活性。

适用场景：校招 / 实习生招聘等场景或者一些较为规范的职位招聘

行为面试法

是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况，了解应试者素质特征的方法。

行为面试法可以看作是传统面试法的升级，最大限度地消除了面试官提问的随意性。

且行为面试的问题设置，是不会一成不变的，主要根据简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问；也有HR会根据面试时候，碰到候选人的问题进行临时分析及加问。

问题举例：

你简历中有两个月的空档期，请问是有什么原因吗？

你刚刚有介绍到你用到了 XX技术，能讲讲为什么用它以及在使用过程中遇到的一些问题吗？

情景模拟面试法

在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的，在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

适用于对于面试者一些综合性思维能力的考察，比如让其设计一个 XX 问题的解决方案或者讨论具体遇到一个问题时应该如何解决等，通过该面试方法能很好地考察出应聘者的综合思维能力。

压力面试法

压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。

压力面试往往先提一个不甚友好的问题，或者是针对简历中的某个技术点进行深度的追问，通过此种“压力发问”方式，能让候选人充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力以及个人修养等方面的素质，从而探究应聘者真实的能力与个性。

压力面试法最适合技术类岗位，通过这种方法可以对应聘者的真实能力情况有很好的了解。

STAR行为面试法

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

通常，求职者应聘材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。

这样，通过STAR面试要素发问的四个步骤，一步步将求职者的陈述引向深入，一步步挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。

这既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

小组讨论面试法

小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招中的一些非技术性岗位。

通常面试官会给一组应聘者（一般不超过10人为宜）一个问题，让考生们进行一定时间长度（一般是1 小时左右）的讨论。

以此来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调等）等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者之间的优劣。

以上是我收集整理的一些常用的面试方法，你可以根据面试目的单一的使用，也可以综合性的交叉使用，用其中的特定方法来考察候选人的特定能力或素质。

选人的标准衡量

面试方法有了，那么对于不同的岗位我们应该侧重考察哪些能力呢？

在这里我总结了以下这些方面，你可以根据你的岗位来做权重衡量

• 工作主动性/积极性

• 面对问题的决策能力

• 领导力 / 管理能力

• 创新能力

• 学习能力

• 团队意识

• 沟通能力

• 适应能力

• 独立 cover 的能力

• 服务意识

• 销售能力

• 个人影响力

比如你现在是做校招面试，那么我觉得更多的应该侧重在学习能力和沟通能力，适应能力。

如果你现在是做 TL 面试，那么更多的应该侧重在决策力，管理能力和独自 cover 的能力。

面试中的禁忌

面试是一个双方沟通的过程，只要是沟通就一定会有禁忌，这里我站在个人主观的视角整理了部分面试中的禁忌，希望能对初为面试官的同学一些帮助：

• 不做任何准备就直接面试，甚至面试前连对方简历都没仔细看过

• 做出任何有损公司形象的事情，比如满口脏话，人身攻击等

• 遇到比较优秀的应聘者，就过度的承诺

• 把私人联系方式给应聘者，随时透露他的面试进展

• 透露过多关于公司内部的信息给应聘者，比如公司组织架构，公司薪资等

• 觉得这人不错，强行让他进入下一轮面试

以上的这些行为是我认为面试官在整个流程中需要严格拒绝的禁忌，因为其中的每一项对于公司都是一次隐藏的巨大公关危机，所以希望正在读文章的你能够在面试中避免这些失误，做一个让面试流程轻松愉悦的发起者。

总结

最后我们来总结一下，首先面试是一件非常严肃且责任重大的事情，但是它又有着非常不严谨的一面，需要我们在短短的一小时内考察出候选人的各方面能力，所以无论是面对校招生还是社招，都希望面试官能够拿出足够的诚意和态度去面对这件事情，如果对方着实很差，因为你的不作为招了进来，导致的后果往小了说，会让业务展开变的困难重重，往大了说会把团队氛围搞的乌烟瘴气，所以一定要严肃对待这件事情。

当然，不管我们怎么努力，面试终究还是博一个概率事件，再牛逼的面试官也有看走眼的时候，但如果我们能认真对待，可以将这一概率努力降低在可接受范围内。

同时在面试中我们总会遇到形形色色的人，从我自己来说对于以下这些类型的人可能我会选择直接 pass 掉：

• 喜欢在面试中询问公司私密信息的人

• 简历造假的人

• 说话满嘴跑火车的人

• 面试中喜欢刻意套近乎的人

另外应该很多人都有过面试完了以后对候选人很纠结的经历吧，关于这点我记得华哥曾经给我说过一句话：

这个人如果就坐你旁边或者交给你来带，你是否愿意跟他共事。

如果你也有过这种纠结，希望这句话能给你一些启发，最后附上一个个人喜好的面试流程，可以作为参考。

好了，希望以上内容能对你有所帮助，最后你有什么好的面试习惯呢？欢迎在留言区告诉我吧。

················· 若川简介 ·················

你好，我是若川，毕业于江西高校。现在是一名前端开发“工程师”。写有《学习源码整体架构系列》20余篇，在知乎、掘金收获超百万阅读。
从2014年起，每年都会写一篇年度总结，已经坚持写了8年，点击查看年度总结。
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