绩效管理不是扣钱打分，而是帮员工成长

很多管理者一提到绩效管理，第一反应就是打分、扣钱、挑毛病。员工更是谈考核色变，觉得这是公司用来挑刺的工具。但现实是，绩效管理的核心不是惩罚，而是让员工在挑战中成长，让团队在反馈中进化。
如果把绩效管理做成秋后算账，只会让员工抵触、团队内耗；但如果用对方法，它能成为点燃员工动力的引擎，甚至让优秀人才主动突破能力边界。面对绩效管理，管理者需要守住一个核心逻辑：用发展视角替代评判视角，用支持体系替代考核工具。它应是一场关于人的发展的系统性设计 —它不是用数字给员工称重，而是搭建舞台让员工生长。

作为管理者，你是不是也在重复这些操作？定目标时拍脑袋分解 KPI，过程中很少过问，月底按结果打分排名，最后把绩效表甩给 HR 算奖金。但这样的绩效管理，早就偏离了轨道：

01.绩效沦为”鸡肋“？

这三个管理误区正在拖垮你的团队

1.把打分表当管理系统：你做的是“绩效评估”，不是“绩效管理”

你以为填完表格、打完分就是绩效管理？错了！

真正的绩效管理是目标设定 - 过程辅导 - 反馈改进的完整闭环。

想想看：你有没有在定目标时，和员工聊过这个目标能让你提升什么能力？有没有在他卡壳时，帮他分析过缺什么资源、需要什么支持？还是说，你只是把公司的大目标拆成小数字，让员工自己想办法？

这就像你学做一道新菜（完成工作目标），传统绩效只等菜上桌后说咸了，卖相差（只看结果打分），却从不问你切菜时刀工要不要调整？火候控制有没有卡住？（缺乏过程辅导）。

真正的做饭式管理，是妈妈在你备菜时说：切丝要均匀，这样炒出来口感好，正好练你的耐心（目标与成长挂钩）；

看你手忙脚乱时递过漏勺：豆腐焯水用这个，能减少破碎（过程中给具体支持）；

吃完后说：你发现的提前腌制肉类更入味可以记下来，下次试试其他做法（反馈中沉淀经验）。

划重点：当绩效变成单纯的评分工具，员工只会觉得你在盯着我犯错，而不是你在帮我成长。

2.唯结果论的陷阱：员工为了达标，会如何走捷径？

唯结果论的本质，是把绩效管理变成了指标冲刺赛—— 管理者只盯着 KPI 数字是否达标，却看不见达标的过程中，员工是在练真功还是在走捷径。

你定了个硬指标：这个季度必须拿下 30 个新客户。结果呢？销售为了达标，给客户承诺不合理的优惠，甚至虚构订单；客服为了满意度，对客户的真实问题敷衍了事；研发为了进度，跳过必要的测试环节。

这些表面达标的背后，是团队隐性能力的流失 —— 员工会想：反正你只看结果，我干嘛费力做好过程？