寻求销售团队合作_怎么去寻找销售团队？

一、坚持“以人为本”

在精英文化的组织里，必须珍视每一个组织成员正直的品格、创造性的天赋、自我价值实现的内在冲动，以及个性上的自由意志。通过有效的管理，以及建立健全有效的“共享机制”，为组织成员人格自然力量的释放设计组织通路，不断激励全体员工为共同事业做贡献。

包括致力于创造一种环境，鼓励团队成员发展，达到个人职业生涯可能的高深境界。珍视团队成员的思想、背景与多元性经历。把组织起来的成员，看作核心竞争力的来源。把团队建设看作是公司的第一原则，通过事业的机会，牵引促进团队的成长；并通过团队及成员的成长，满足客户的需求，提升公司的品牌价值与外在形象。

只要我们的团队能够成长，企业就一定有未来；团队成长的速度，决定公司的成长速度；团队的素质与能力，决定了公司的经营规模与运行效率。离开了团队的成长，公司就不可能处于“组织状态”，不可能在队伍的发展基础上不断深化业务结构，走出未来战略的大模样。

各级领导以及管理者，都必须集中精力去关注团队及成员的成长与疾苦，努力解决团队及成员的困难，为团队的成长承担责任。必须抱着积极的姿态，去直面团队及成员的困难，去正视客观的要求与意见，倾听他们的心声或心底的呼唤，关心他们的健康成长。

依靠积极主动的姿态，及时处理现实难题；通过点点滴滴的持续努力，来系统表达管理阶层的诚意，必须基于“人本主义”的基本价值立场；使“以人为本”的价值观逐渐地落的，逐渐地落到组织形态与制度形态，从而建立普遍的“上下信任”体系，这是制度建设的开端。当年刘备求贤若渴，缺乏资源，以眼泪笼络人心，用心良苦。

二、悉心“呵护成员”

大凡精英分子，一定自视甚高；偶遇难题，信心不足，不免装腔作势；结果被人耻笑，走向极端，没等到“功到自然成”的一天就折了。如同家庭中的“问题孩子”，随着逐渐长大，麻烦不断。

面对知识精英，我们很多管理者几乎是管理上的“白痴”，或者充其量只是“巴纳德协同理论”的勇敢实践者。可惜，巴纳德并没有解决这个难题，现存的管理学也没有解决这个难题。德鲁克《管理——任务、责任、实践》一书的核心，就是探讨其中的答案；认为以往的管理实践，使我们学会了对“体力”劳动者的管理；现实的管理挑战是，如何对“知识”劳动者进行有效管理。

直至今天，别以为一切已经搞定，别以为我们已经学会了对知识