老调重弹——如何面试（三）

前面两篇谈到了当你作为候选人参与面试的时候，一些需要注意的问题。接下来，我们将回谈一下，作为面试官你该如何准备面试。

 

我不清楚作为面试官的你，是否有经过一些必要的培训。这些培训至少应该告诉你招聘的目的，如何面试，以及一些基本的注意事项。如果没有，那么这篇文章也许能对你有所帮助。当然，作为候选人，你也可以一窥较为正规的面试时，面试官所要考虑的内容，有可能可以提高你满足面试官需求的命中率。

 

在以往的文章中，总会有人冒出这种奇怪的论调：真恶心，装13。唔，不可否认，在中国，这样的人确实不会少。所以，我很理解读者的这种条件反射。如果你作为面试官，首先就是要正视你即将要完成的任务：其目的不是要蹂躏一下别人来满足一下自己变态的需求，而是要找一个有足够能力的人顶替你完成部分甚至全部的工作内容。如果你已如何蹂躏一下别人作为目的，其结果很可能是你找来一个好欺负但是技术不怎么样的人（这个人在面试过程中让你觉得蹂躏起来很爽），又或者找了一个夸夸其谈实际却什么都不懂的人（这种人因为你没有正确考察技术水平，导致你被忽悠了）。 无论是那一种结果，最后都会在以后的工作中让你感到痛不欲生。

 

在说如何准备你的面试之前，还需要进一步的正视面试的成本问题。也许有很多人会觉得，面试的成本能有什么，不就是找个时间聊聊天，再此期间不能工作的成本而已。甚至有的人还会认为，这种聊天能放松心身，可以抵消前面的成本。实际上面试的成本有很多，我将按成本发生的时间顺序逆序讨论：

 

首先，是面试考察有所疏漏，导致招来的人不能胜任其职位所赋予的工作。只有在人招来了，并且试用了一段时间之后，你才能得知发生此情况。因此，你需要支付该员工占用空间的成本（场地是要钱的），该员工试用期间的人力成本，该员工无法完成工作的时间成本，需要对该员工所编写糟糕代码进行修复的人力及时间成本。除此之外，该员工的岗位需要重新招聘，也就是说，此前为此次面试支付的其他成本都打水漂了；

 

其次，是面试过程的各种成本。招聘信息发布之后，到招到人为止，通常是一个较为漫长的过程，因此我们必须支付这段时间的时间成本（人越快招到，就可以尽早加入项目，成本就越低）。此外，由于通常收到的简历与面试候选人，以及最终招到的员工数量之间，成数量级递减的关系。换句话说，我们可能每招到1个员工，需要面试10个人，看100份简历。这个估算已经显得非常的保守乐观，在我的实际经验中，他们的比例可能在1000:20:1左右，这还不包括此前已经在人力那边筛掉的简历。因此，我们需要对面试过程投入大量的人力及时间成本。千万不要以为招一个人，整个公司只需要花10分钟看简历，然后再花30分钟来面试。你需要将这些数字至少乘以20来看待，也就是说，这项工作至少需要占用你13到14个小时，相当于连续两天都为了招人在折腾。

 

最后，还有一些面试之前的各项成本。比如说，你发放招聘信息需要支付广告成本，准备岗位职责信息需要支付人力成本，制定笔试面试题目需要支付时间成本。如果你的公司比较正规，还会支付“招聘培训”的成本。看到这里，你应该打只能感受到整个招聘过程的成本，其实是相当巨大的。因此，这件事情至少你的公司应当严肃看待。即便我们刨除公司应当支付的成本，整个招聘过程你需要投入的各项时间成本其实并不小，更不要说如果万一招错人所导致的成本了。

 

那么，我们如何能减少这里面的各项成本呢？

 

其实，经过简单的分析，我们就可以发现，这个过程和软件工程是有点类似的：越到后面发现问题，要纠正的成本就越大。在软件工程中，我们会强调前期需求调研，用户体验设计等工作，是减少后期开发中不必要的成本浪费的最好办法。在招聘中也是一样的：如果一个公司想通过省略招聘培训的成本来减小总体成本，又或者个人想通过随便对付岗位职责描述来减少总体成本，其结果一定是背道而驰的。减少总体成本的最好办法是，在前面的工作中投入足够的成本来避免后期出现问题。那么这些需要特别注意的前期工作有哪些，我们又应该如何准备呢？

 

正规的培训里面，有很多需要准备的部分，其中有很多这里说出来可能会有人觉得，那是纯粹为公司谋福利。比如说，利用招聘的机会给应聘者做宣传（多好的广告时间啊），又或者考虑此人是否更适合其他部门等等。而在这里，我只打算给说一下和你切身相关的部分，一边你能更有效地把自己打造成三头六臂的人物。

 

首先，在招聘之前，你需要给你的岗位认真做出岗位的描述，尤其是对什么能力有要求。这一个部分之所以重要，是因为人力那边搜索简历的效率就取决于你的这一个描述。你愿意人力那边反馈给你的简历都是没用的吗？所以，你至少需要给出3到5项能力要求，例如：

1、熟悉C#及.NET 2.0，熟悉ASP.NET开发；

2、熟悉MS SqlServer及数据库原理，使用过ORM如NHibernate者优先考虑；

3、熟悉Web Service，有使用WCF经验者优先考虑；

4、了解设计模式，了解软件工程；

5、具备管理经验者优先考虑。

以上只是一个实例，其中的要求是写的越细致越好，最好你工作中用到什么就写出来。假如说你们工作流程中有单元测试，那么要求里面就不要仅仅写“单元测试”，最好是细致到如NUnit这样的程度。

 

接下来，人力那边会给你一堆的简历。那么你应该对这些简历首先进行一遍筛选，可是怎么筛呢？（假如你们公司能收到的简历有限，那么就请跳过这一步。）有的人会看看照片死否好看啊，或者看看是在什么地方工作过，稍微好点的会仔细看简历然后凭感觉。正确的方法应该如下：

1、订立一个标准，比如说：学历、经验、是否与能力要求相符、是否有管理经验等等；

2、给这些标准设定一个权重；

3、阅读每一份简历，在这些标准上面都打上分数；

4、计算每一个简历的总分；

5、筛掉底层明显能力不符的部分；

6、注意顶层一些超出能力要求很多的部分（这些人即使来了，也会觉得发展空间很小，然后就会跑掉）；

7、剩下中间留下来的部分，就可以考虑邀请来面试了；

之所以要这么做，就是为了避免出现一些感情的因素，使得你做出了一个错误的决定。比如说，某个简历上面贴了一个美女的照片。再比如说，可能因为这批简历里面有一个非常符合你要求的人选，而导致其他简历都显得很暗淡（轮晕效应）。其实那个看起来很符合你要求的人，人家未必愿意选择你的公司，但如果因此导致你没有考虑次优人选，那也是一种成本浪费。

 

在做过简历筛选之后，你需要对这些简历中的内容中找出一些有疑问的内容，例如：为什么简历中有一段空白时期？可能大部分人都是因为一些无足轻重的原因，但也有人是因为这段时间中在单位做了一些非常有问题的事情而被劝退。再比如，可能简历中没有详细描述项目内容，无法深入了解此人的能力。这些准备工作，是为了在面试过程当中，问出更多有意义的问题，了解更多隐藏在犄角旮旯里面的信息。很多时候，你招来人之后发现此人与你的预期不符，例如人品有问题，或者学习能力有问题等等，其实是有机会在面试阶段发现的。但是很多时候面试官因为没有做好这些预备工作，结果没有问出本该可以发现有效信息的问题。这一个步骤可以和上一步一起做，也就是在评分的时候，顺便列出一些基本的疑点。

 

再接下来，就应该是面试过程了。很多人会觉得，面试嘛，就只能看看沟通能力如何，别的都是瞎掰，其实闲聊就可以了。果真如此吗？（未完待续……）