敏捷活动中的系统思考

最新推荐文章于 2024-11-05 15:26:40 发布

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原文链接：http://blog.51cto.com/xxprogram/1249965

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1 引言

近期，我所在的组织（软件研发单位）开始了轰轰烈烈的由传统的管理方式向敏捷转型工作。我们希望通过敏捷，提高研发效率和产品质量。但是，随着时间的推移，发现敏捷并非良药，上上下下对敏捷的热情逐渐消退，敏捷正逐渐走向“灭亡”。

是敏捷对提高效率没有帮助吗？是敏捷在传统企业里面水土不服吗？怎样才能在做好敏捷呢？

本文试图从实际出发，结合系统思考，来反思我们的敏捷。希望这个反思过程，能够给准备进入敏捷，或者正在敏捷中纠结的团队提供参考。

2 敏捷之初——增强环路

图1 敏捷之初——增强环路

敏捷开始之初，领导热情高涨，敏捷推行风风火火，是一个典型的增强环路。（该模型的具体信息，可以参考《第五项修炼》）。

敏捷试点，培训，敏捷推广——敏捷活动“全面”铺开。

开发和测试不打架了，沟通效率明显提升，里程碑的压力被迭代活动稀释了——团队自组织程度提高明显。

需要特别强调的是，在敏捷活动中，管理实践和技术实践会有很多具体的问题。这些问题会制约敏捷活动的进行，不在本环路中体现，后续有机会再开帖子讨论。

3 敏捷之中——成长上限

虽然敏捷有诸多好处，但是，我需要很遗憾的告诉大家，跟所有的增强环路一样，一定有一个平衡环路制约增强环路的成长空间。如图2所示。在敏捷到一定程度时。团队自组织程度提高，工作过程中诸如详细设计、同行评审、内部故障等等表现形式和传统的软件管理大相径庭。对传统管理带来了威胁：

1）基层组织自我管理——管理层架空了；

2）敏捷详细设计等研发过程不能在传统的系统中登记——管理过程对象隐形了。

和大多数公司一样，作者所在的组织的管理层，对传统管理持保守态度。他们希望管理可控，他们希望管理架构不要做大的变化；他们也希望敏捷做的越来越好，甚至希望能在冬天里燃气一把火——这在某种程度上加速了敏捷活动在组织中的消亡。因为成长上限模型决定了这一结果：当平衡环路发挥较强作用时，加速推动增强环路，不但不会取得很好的效果，甚至有可能引起增强环路反转。

图2 敏捷之中——成长上限

现实的系统往往是很复杂的。作者所在的组织。在敏捷推行到一定程度时，平衡环路发挥作用，同时内部力量继续猛烈的推动增强环路。敏捷活动中出现了三种情况：

1）有追求型——想尽一切办法，延缓甚至解除平衡环路对团队自组织程度的制约

2）因势利导型——一方面降低对传统管理的威胁，一方面推动敏捷，稳打稳扎

3）放弃型——不搞敏捷了，爱咋咋地

下面我们用三个小节详细展开。

4 有追求型

图3 有追求型

有追求型的敏捷团队这样的特点：

有一个强势的团队领导者，拥抱敏捷，对敏捷理解很深，可以跟管理层叫板。

通过强势的敏捷团队领导者的操作，传统管理层的威胁对团队自组织程度的影响大大延迟。敏捷活动这个增强环路可以在相当长一段时间，获得成长空间。

在有追求型的团队里面。还有一些要素需要注意

1）需要优秀的敏捷实践指导。这样可以及时解决敏捷实践中的管理和技术问题（例如TDD），提高团队的敏捷积极性。

2）一个合适的项目。那种工期紧，现场问题多就算了。合适项目最好是只用一种编程语言，没有太大工期和现场压力的技术型项目。

3）几个技术骨干。如果全部是技术骨干，对其他项目会有较大影响。如果全部是新手，肯定也是玩不转的。

4）对敏捷中的实际问题，不回避。敏捷是一种能力，需要通过实践，踏踏实实做出来，敏捷来不得半点忽悠。

很可惜，作者所在的团队不是有追求型团队。对于有幸在传统自组织中，进入到有追求型团队的兄弟，希望好好把握，在不久的将来，能够得到敏捷的精髓，进而诞生推动更多有追求的敏捷团队诞生。

5 因势利导型

在因势利导型的团队中，没有一个强势领导。换言之，就是对敏捷活动的支持力度跟上面是一致的。如果自组织团队程度影响到传统管理，他会毫不犹豫的和传统管理站在一起。

在因势利导型团队里面，一般会有两种手段来推进敏捷。

方式1：做好传统管理要求的事情

方式2：延迟传统管理对团队自组织程度的影响

上图：

图4 因势利导型

在方式一中，我们把传统管理要求的平时、设计做好，使得管理层可以“看到”传统管理的对象，从而降低对传统管理的威胁，给敏捷活动创作空间。

在方式二中，我们将传统管理的威胁，通过多层管理过滤和旁路模式（分给其他团队）的方式，延迟传统管理的威胁。这种方式，和有追求型的敏捷团队最大的区别在于延迟的力度或者时间。在本类型中，这个延迟相对来说，是比较“脆弱”的。

6 放弃型

放弃型团队是这样一种状况：管理层驱动，团队在没有做好准备的时候“被敏捷”；团队领导和团队成员缺乏对敏捷的深入理解和认同。当敏捷活动遇到困难或者团队自组织程度收到传统管理的威胁时，团队敏捷积极性急剧下降，最后就是不了了之。

在这样的团队，基本上就是浪费时间，唯一的收获可能就是对敏捷的“恶感”。

7 杠杆解

从成长上限模型可知，通过杠杆解发力，可以事半功倍的解决问题。在敏捷活动中，杠杆解即“管理层的目标”，如图5所示。

图5杠杆解

需要说明的是，所谓的杠杆解对应的管理层，一般不是公司老总，而是能够对敏捷的组织形式，资源分配，考核等有决策权的管理者。

当然，不是说敏捷跟公司老总没有关系。实际上，敏捷跟公司老总有关系，关系在哪儿呢？在于企业文化。我个人认为，敏捷是有适合的企业文化的。传统的指令型（老大绝对正确性）企业，搞敏捷是有很大风险的。如果敏捷决策管理者对敏捷理解正确，那么，一切可能会朝着OK的方向进行。否则，就有很大可能产生巨大的浪费，甚至造成公司挂掉。

因此，在一个组织里面，要搞好敏捷，首先要搞定管理者。

我们假设大部分企业都是指令型企业（这可能是中国软件研发的普遍状况）。那么在敏捷开始之初，一定要仔细考评敏捷管理决策者对敏捷的理解。如何考评呢：

1）读过《人件》，《人月神话》

2）理解敏捷宣言，敏捷的原则

3）理解敏捷实践，包括实践的普遍性和特殊性。敏捷的技术实践，在特殊性方面表现的尤为突出。如果一个组织有多重技术架构，那么，就会需要对应的技术实践。甚至，有些产品可能压根就做不了某些技术实践，比如TDD。

4）理解敏捷的组织，评价

5）理解敏捷适应的环境（高级要求）。不是每一个产品都适合敏捷。