培训完java后想放弃_“员工培训完了要离职怎么办？”关于企业内训你想知道的都在这...

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什么时候是企业内训的最佳时机？ 作者：文平

陆续收到企业内部培训的询问：

应该在什么阶段培训，是在企业一开始的试营业就开始？

还是等招聘的员工稳定下来，积累了初步经验之后？

首先表明下立场，我是培训提供方，所以你问我什么时候该开始培训，我自然很清楚你也只是参考我的答案，就像是一个人在问卖烧饼的人说，你觉得我现在该买烧饼吗？

我说你该买，那是因为我的工作就是卖烧饼的，但是显然这样的建议不能给到客户更多的参考，更是一厢情愿的说服。

我说不该买，这也很奇怪，难道是我工作不称职，还是我对产品没有底气？

所以我决定换个角度回答，那就是：

一般客户选择我们进行企业内训，安排在什么时间点，是如何考虑和决定的？

这样的分析仅供参考，能够站在客户的角度帮助你思考和分析，至于你最后是否做决定购买，这个决定权实际上我也抢不走的。

一、企业选择内训的时间点和企业领袖的理念高度相关。

有的管理者担心：

我培训了员工，他们离职了怎么办？

也有老板认为：

要是他们不成长，不改变，一直留在我们公司不离开怎么办？

有人问：

这次培训能够带给我多少收益？

讲师离开后我希望得到什么改变？

培训是一锤子买卖。

也有人问：

这次培训在我全年的培训计划中主要想解决什么问题？

讲师培训完三天后我希望自己改变什么？

培训成长即关注短期利益，但更是一个长期的连续投资行为。

有人问：

我的员工需要改变什么？

有人问：

我需要带领我的员工一起改变什么？

有人想：

我现在开始培训，还能让大家意识到我对培训的重要性，可以帮助员工更好的留下来。

有人想：

等他们留下来了，我再开始做一场培训。

有人想：

现在公司经营还没有起色，现在有困难，等有起色，困难好转了再培训。

有人想的是：

我们公司经营还没有起色，现在有困难，就是现在需要新的思路和想法、技能来打开我们的视野，现在就需要培训。

有老板觉得做好销售就是喊口号跺脚唱感恩的心。

有老板觉得销售就是话术流程精益求精。

有老板觉得：

派人去外面参加培训看看，然后再回公司培训别人，带动大家闹革命。

有老板觉得：

让一个人来带动一个公司的想法很不靠谱，这对这个参与培训的人学习能力，和回来后的培训能力，影响力要求非常高。派一群人去外面参加培训，或者直接在企业内训，可以让一群人互相影响，产生的培训效果会更持久。

有老板觉得：

改变是从下到上的改变，员工改变了就好，老板不需要学习改变。

有老板觉得：

公司的改变必须是从上到下的改变，老板自己必须得先开始学习改变，然后影响到其他人。

你发现了吗？

每个领导想问题的模式都不一样。

而这些不一样的想法，就会决定你看待什么时候该开始培训，什么时候不该开始。

二、企业内训时间和企业的经营计划高度相关。

如果企业有一个全面详细的经营计划，那么自己的销售人员，管理人员的哪些核心技能是需要提高的，这是被计划出来分布在全年的，有自己内部的在岗的带教的传授，有每周的做得好的同事间的分享，有外部讲师的培训，有校区之间的比赛等等。

这样的科学详细的规划中，就会让领导和下属的成长是不断向前的。几月安排什么样的培训，也是可以提前规划的。

如果企业没有这么详细的规划，那现在就是培训的最佳阶段。

为什么呢？

因为你不知道该怎么走，你需要的是通过培训中自己的成长找出你接下来的规划是什么，而不是自己去摸索，企业中很大的一个成本就是摸索犯错的成本，不是不该犯错，而是不让专业的人干专业的事情，利用资源让自己专注更核心的工作。

三、企业内训时间和和供应商提供的档期相关

你自己想培训，也得对方在这个时间可以提供档期才行。

在培训市场中每个供应商提供的产品都是有区别的，差异非常大，表面上看上去都是销售课程，管理课程，领导力课程。

但只有内行才能知道：

有些课程只是提供了一堆知识，听一场讲座，并不促进知识转化为听课的人的行为转变。

有些课程只负责激发学员的情绪，让学员兴奋，感动，刺激，泪流满面。

有些课程就是将一整套技巧分解后，高强度操练过关，逐一检查，然后再整合在一起一气呵成，促成新习惯的养成。

这就是培训市场的现状

能问我的同学也大致知道我们的定位属于第三类，而我们的档期每月只有一期，都需要提前预定和付全款，订满了就只能移动到下一期。

不能企业上门的话就得企业自己派员工出差到外地住上三天参与培训，需要负担更多的差旅成本，和人员风险。

结合以上三点

我想你可以得出一个答案了。

下面是我全年的档期，可以点击了解：

2020年全年企业内训档期和价格

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