导读
废除休假制度，取消出差政策，调整一切传统意义上看来名正言顺的人力资源管理方法，这些看起来绝不可能应该是HR干的事情，在奈飞这样一家公司不断的被实践着。神奇的是这些在今天仍被绝大部分公司采用的管理制度的取消并没有给这家公司的管理带来混乱与无序，相反，每一个人都很被赋予了责任，一份被信任的责任，其所带来的价值和释放的能量远超各种制度下的传统管理。这倒是和《道德经》里说倡导的“无为而治”，有点异曲同工之妙。
奈飞是谁
说起奈飞，大家可能并不是很熟悉。但是提起《纸牌屋》，很多人并不陌生，奈飞Netflix就是它的发行方，它是一家在线影片租赁提供商。在奈飞内部，有一份称之为《奈飞文化集》PPT在硅谷被下载超过1500万次，一时成了各大科技公司争相模仿的对象。这本《奈飞文化手册》正是奈飞公司前CHO帕蒂麦考德和公司管理层在带领这家公司进行文化重塑，颠覆式改革的过程中所不断摸索，形成的企业文化准则。
奈飞的企业文化是怎么形成的？
企业文化从来不是一句空的口号，喊喊而已;更不是贴在墙上的一张宣传海报，看看就算。一个好的企业文化一定是深根于每一个管理层，每一个员工脑海里，可以无形影响其日常举止行为的一种有形的意识。一个成功的企业一定有独到的企业文化，反之亦然。奈飞的文化，源自管理层应对21世纪创新企业对自身的不断挑战，颠覆，摸索出的一套全新的管理方法。他强调给员工自由，给予责任，并创造各种条件帮助他们行使权力。用时下流行的一个词，叫“赋能”。
奈飞的特色企业文化准则读起来并没有什么过人特别之处，但是细读起来，其对每一准则的实实在在的践行和打破常规的思路，才是其最有特色的部分。奈飞的文化准则中包含以下几个方面：
01
我们只招成年人
“只招成年人“难道是都要有丰富的工作经验？其实并不是，这里的成年人指的是高素质，高度自律的人。试想一下，任何一个人，当你回顾下你自己的职业生涯，能够让你记忆深刻的一定是那段刻苦为理想目标奋斗的过程。成年人在职场最大的渴望是什么，是成功。和一帮有理想高素质的人才，为了同一个梦想而不断追求。在实习这一目标的过程中，奈飞所作的就是创造这样的平台和氛围，招聘，容忍和奖励完全成熟的成年人，简化一切繁琐的流程，激励出人自我奋斗自我激励的属性。
02
要让每一个人都理解公司业务
不理解公司业务，你很难让你的工作对业务产生价值。奈飞要求员工需要深刻地理解公司的业务模式，通过不断持续的高强度沟通，让员工充分理解公司的业务。员工的无知，一定是管理层的失职。员工也只有高度理解了公司的业务，高绩效者才能地工作并产生价值。有一个验证的方法就是在电梯里随便抓一个员工，让他说出未来几个月公司业务最重要的几件事。
03
绝对坦诚，才能得到真正高效的反馈
在职场中，由于职位，关系等不同原因。坦诚的沟通，并不是一件容易的事情，更别说绝对的坦诚。当面沟通，公开批评，这些看似不近人情的方式，却是奈飞文化里对每一个人的要求。其实当一个组织，每一个人都能通过这样的方式公开坦诚的去沟通时，那些看似不近人情的事情也不是一个事情。当然，奈飞文化里也强调一点学会给出受欢迎的批评，只针对事情本身而不是人。事实上，每一个人都希望了解自己的行为和别人的看法。在奈飞，管理者要求能坦诚错误，这样员工才能畅所欲言。
04
只有事实才能捍卫观点
在奈飞，要求每一个人用事实来完善自己的观点，当然也会要求每一个人以开放的心态去看待自己并不认同但基于事实的观点。看数据说话，好像是很多管理者常犯的错误，但是一堆冷冰冰的数据真的能代表实际的状况吗，显然不是，基于数据背后的洞察，才是更有意义的补充。当两方陷入僵局时，公开的辩论，换位的思考找出自己观点中的漏洞不失为一种好的方法。
05
现在开始建你未来的团队
一个部门，一个公司，当面对未来业务发展时，如何构建你未来的团队。奈飞建议站在6个月之后去审视你现在的团队，是否已经就绪。当你现有的团队满足不了未来业务的发展时，你要提前去规划构建。团队的每一个人也都要理解需要不断地“进化”，只有这样才能保证每一个团队成员的新鲜感和团队的不断成长。如果有些人永远无法成长为未来的高绩效者，主动让他们离开。一个公司招聘谁，解雇谁一定是基于团队的绩效需要。
06
员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
奈飞招聘人才的一个重要准则就是员工与岗位，要高度匹配而不是匹配。这样的准则之下，保留人才不再是人力资源团队建设的目标，招聘适合的而不是一流人才，不与面试者谈薪酬，不谈高福利，成为了奈飞独有的招聘文化特色。然而对于每一个关键岗位，奈飞要求必须要有以为顶尖人才。
07
按照员工带来的价值付薪
依据市场调研报告给每一个职位定薪，应该是世界上绝大多数公司的通常做法，奈飞却一阵见血地指出所有的薪酬报告一定是滞后的，员工的薪酬应该只与他们的绩效有关。如果公司不能给岗位支付市场最好的薪水，要优先考虑给与公司最有价值的岗位。资历相当的应聘者，理应获得相同的薪水，而无关于他们之前的薪水和性别。
08
离开时要好好说再见
年度绩效评估是几乎每一家公司都会去做的事情，这样的作法通常会与员工的加薪进行了挂钩，然而奈飞认为，这样的考核评估机制低效耗时，奈飞更推崇阶段性的复盘。评估一个员工绩效最简单的方法就是他的工作是不是公司需要有人擅长的。如果一个员工不能满足公司岗位的需要，一定是招聘者出现了问题，而不是员工本身的问题，HR要做的不是绩效提升计划，而是应该主动协助找到新的机会。这样独树一帜的做法，既不残酷，也达到了一种双赢的效果
21世纪的企业，大家都在强调产品的创新，变革。但是对于文化的创新，颠覆却是很少有企业去思考和做的事情。奈飞在文化创新的不断尝试，那些看似颠覆传统的管理方式的变革在这个科技变化越来越快的时代显得越来越尤为重要，虽然他的这些文化准则不一定是最好的，也不一定适合所有的公司去模仿，去执行，但是他们在变革过程中不走寻常路不断去追逐探索符合公司战略的文化的思路值得每一家公司的HR去思考。自由与责任，当这样的理念深入每一个员工的脑海，当每一个员工被赋予了行使这样的权力，其所能带来的价值将远超你的想象，而作为管理者，你唯一需要做的就是创造一切条件支持这样的文化。
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