后疫情时代我在的公司正经历战略转折，作为招聘HR方向在哪里？（超详细）

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安迪·格鲁夫：面临10倍速变化的时候要想管理企业简直难于上青天。从前的管理手段无一奏效，我们失去了对企业的控制，而且不知道如何重新控制它。最终，业界将达到一个新的平衡。一些企业强盛起来，另外一些衰败下去。

新冠疫情之下，不少企业突然发现时代的一粒灰尘，落到企业头上，也犹如泰山压顶。英特尔创始人安迪·格鲁夫的10倍速变化理论突然变成了现实。而战略转折点的必经之路是穿越死亡之谷的危险征程。

当企业资金紧缩时，HR部门的无用论也一度甚嚣尘上。当企业的各项经营活动进入高度不确定期时，作为招聘人员，是否陷入了迷茫？招聘工作又该走向何方？

08年经济危机之后，波士顿咨询集团发现企业制定预算时，日益考虑的是投资回报率（ROI），对于招聘HR而言，如何量化人才招聘的经济价值确是一个难题。他们在经济危机4年后进行了一项名为《从能力到盈利——实现人才管理的价值》的调研，其结论是，经济压力之下，企业越发需要将人才视为资产，更重要的原因是报告显示，相较于不擅长招聘的企业，擅长招聘的企业的营收增长是前者的3.5倍，利润率是前者的2倍。

让我们退一步，借机重新思考一下招聘工作的本质，重新确认一下我们的出发点，才能帮助我们更好地看清前路。

相信招聘HR对“人才招募”（Talent Acquisition）并不陌生。但是在搜索关于人才招募的内容时，发现很多人对人才招募有许多误读：最常见的是把人才招募等同于职位招聘（Recruitment），或者笼统认为前者是后者的进阶版。

美国人力资源管理协会给出的定义是，职位招聘是为企事业组织中空缺的职位寻找到合适内部或者外部的候选人。人才招募则是一项全面的业务和人力资源战略，它将组织的长期目标考虑在内，并承认人才可以在公司未来的成功中发挥巨大的作用。

简而言之，人才招募不仅需要满足当下的招聘需求，更深远的意义是洞悉由市场商业动态而带来的人才市场分布与流动，为企业长远发展的需要勾画出战略人才地图。

在没有具体职位需求的时候，招聘工作也是大有可为的。

 

人才招募 vs 职位招聘

人才招募和职位招聘并不是相互对立的概念，但是也很容易混淆。从三个方面看出两者的区别：

1、包含的范围不同

首先，人才招募涉及的范围更广，职位招聘只是人才招募的一部分。

以人才招募为出发点的话，招聘人员考虑的是招聘工作的全局价值，要求具备更主动的思维方式，在招募合适的候选人之前要确定招聘工作的目标、制定招聘策略、执行招聘工作、衡量招聘结果和评估招聘工作的效果。

具体执行招聘工作时，需要从企业品牌出发，贯穿始终的是候选人关系维护、维护/企业文化宣传、人才预测、创建人才管道（talent pipeline）、战略人才评估和发展策略等等。

2、短期 VS 长期

从时间范围来看，职位招聘往往是为了满足急迫岗位的短期的招聘需求。

人才招募是有前瞻性的，即不仅需要满足当下的招聘需求，而是会考虑企业未来规划而做出的面向企业未来需求的招聘，是一个长期的过程。

3、线性过程 VS 持续性循环

职位招聘被看作是线性的过程。由于职位招聘是被动响应，因此结果往往和时间、招聘成本挂钩。对于急迫人才需求的岗位可能会考虑在时间和招聘成本上，可能会在牺牲招聘质量作出一些妥协。

但是人才招募可以被看作是可持续的循环过程，更注重挖掘候选人的潜力，候选人未来想发展的方向。

 

招聘变迁

1. 候选人群体的变化

如今，“80后”已然成为了职场的中坚力量，他们的成长伴随着互联网的兴起，逐渐颠覆传统的工作习惯，面对瞬息万变的技术环境，更加善于用高科技产品来延伸自己的力量。

如果说“80后”在互联网的陪伴下长大，那么90、95后则是真正的互联网原住民，玩转社交媒体和移动设备，他们对个人风格、独特性、创造性、自由有更高的追求。第一财经商业数据中心在2019年发布的《90、95后圈层消费大报告》显示，中国的90、95后人群约1.49亿。

对待职场， 90、95后对职场的态度务实又开放。澎湃新闻援引《2018年中国大学生就业报告》称，95后毕业生半年内的离职率高达33%，他们对工作时间或地点的要求很灵活，对工作期待很高，因遇到不合适的环境，他们更倾向于以开放的心态面对问题而不是将就。

2. 招聘市场的变化

招聘早期智联招聘、