冥想八十九天

1.java中 /是相对于工程的跟目录 例如工程在C盘，那么生成的文件就在c盘下面的目录。

2.第二名也挺好，有追求，有目标，有规划，保持谦卑，虚心求教，取其精华去其糟粕，不要觉得自己无敌了。那就是愚蠢走下坡路了。

3.累并幸福着。开开心心，快快乐乐的。

4.坦然面对成功与失败，失败并不是坏事，会让人学到经验，绕个路走。

5.生活中会有种种的困难，慢慢一个一个去解决，不慌。人不是一天长大的

6.看累了就休息一会。

7.好的建议要能吸收。

8.在工作中，管理者要学会尊重下属，创造积极的团队气氛。自己是个服务者。

9.家庭教育是一门需要细心打理的艺术，如果你不能全身心地投入进去，那么你的付出就很难获得回报，也可能你花了大力气，但效果却是微乎其微。

10.感谢父母感谢家人，感谢朋友，感谢不断努力的自己。感谢自己正确的认识自己和他人，不自满，虚心学习成长。累了就休息下。

11.自己又看完了一本儿童行为心理学。

所以，在教育孩子的过程中，身为父母的你，不能分心，也不能走神，你应该将目光从别的地方转移到孩子身上。你应该将心思花在孩子身上，多读一些儿童心理类书籍，多浏览一些相关网站，努力探索一些“心理规律”的积极或消极影响，并趋利避害地发挥它们的作用，那样才能科学地引导孩子成为自己理想中的人才。

为什么会出现这种现象呢？正是“暗示”这一神奇的魔力在发挥作用。每个人在生活中都会接受这样或那样的心理暗示，这些暗示有的是积极的，有的是消极的。父母是孩子最爱、最信任和最依赖的人，同时也是施加心理暗示的人。如果父母长时间给予孩子消极的和不良的心理暗示，就会让孩子的情绪受到影响，严重的甚至会影响其心理健康。相反，如果父母对孩子寄予厚望、积极肯定，通过期待的眼神、赞许的笑容、激励的语言来滋润孩子的心田，那孩子就会更加自尊、自爱、自信、自强。父母的期望有多高，孩子未来的成就就会有多大!

心理规律二：超限效应

美国著名作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。刚开始，他被牧师声情并茂的演讲深深打动，准备捐款。过了十几分钟，牧师还在没完没了地演说，他便开始有些不耐烦了，决定将捐款减半。又过了十几分钟，牧师还在继续他的演讲，马克·吐温决定，放弃捐款的打算。等到牧师终于结束了冗长的演讲开始募捐时，马克·吐温出于气愤，不仅没有捐款，反而从盘子里拿走了几美元。

这种因刺激过多、过强和作用时间过久，而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，被称为“超限效应”。

“超限效应”现象时不时会在家里上演。比如孩子犯错时，父母会三番五次地对一件事做同样的批评，致使孩子从内疚不安变成不耐烦乃至反感讨厌。被“逼急”了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。

由此可见，父母对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错，只批评一次，而不要没完没了地批评”。如果非要再次批评，那也要换个角度，换种说法。这样，才能避免孩子产生厌烦、逆反心理。

心理规律六：霍桑效应

在美国的芝加哥郊外，有一家霍桑工厂，该工厂主要制造电话交换机。工厂有较为完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等。即便如此，工人们仍然愤愤不平，所以生产状况很不理想。后来，心理学专家专门对这些工人进行了一项试验，即用两年时间，专家找工人进行个别谈话，前后一共进行了两万余人次的谈话。专家在谈话过程中，耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，并及时安抚他们的负面情绪。这一谈话试验收到了意想不到的效果：霍桑工厂的产值大幅度提高。

这就是霍桑效应的来源。

其实父母在教育孩子的过程中，也完全可以借鉴一下霍桑效应。身为父母，一定要尽量挤出时间同孩子谈心，且在谈论的过程中，一定要耐心地引导孩子尽情地说，诉说心中的困惑，说出内心的不满。通过诉说，让孩子得以发泄。发泄完后，他们就会感到轻松、舒畅。这样，他们在学习中就会更加努力，生活中就会更加自信。

杨元庆是一个善始善终的人，他能够在
漫长的时间内专注干好一件事；郭为则是可以在同一时间内同时启动多
件事，或者善始或者善终。

充分发挥他们敢想敢干、愿意从基层
做起的优秀品质，实现了企业的长远发展。

“一个有创造性的人才可以
为公司带来更多的客户。

华为之所以招收这些刚刚迈出校门的大学生，看重的就是他们单纯
执着、充满激情、不怕吃苦、甘愿牺牲的精神。这些人往往能够比那些
仗着自己有高学历、对工作挑三拣四的人创造出更多的价值。

哲学家培根说过：“炫耀于外表的才干徒然令人赞羡，而深藏不露
的才干则能带来幸运。”意思是说，越是表面上看起来有能力的人，越
是没有能力；越是看起来没有经验的人，越是深藏不露。

聪明的管理者既会关注一个人的短处，也会关注一个人的长处。

人才没有等级之分，只要为他们创造条件，他们就能
够充分发挥自己的优势，成为企业的资本。企业有了资本，就能够在竞
争中占据优势。

张瑞敏不仅仅崇尚人才，更懂得“人人是人才”的管理哲学。海尔员
工没有等级之分，并且能得到真正的尊重和信任。在这样的氛围中，员
工更容易感受到自己的价值，感受到自己被企业所需要，因此也更容易
开发出无尽的潜能，让海尔具有源源不断的生机。
那么，管理者要如何避免人才在进入公司以后毫无表现，不能发挥
自己的能力，从而为企业创造价值呢？这就要求管理者为人才划分跑
道，让他们有机会施展自己的能力。

无独有偶，海尔总裁张瑞敏也是“人人是人才”这一观念的拥护者。
张瑞敏认为，每个人都可以成为人才，只要为人创造条件，人就能适应
变化，保持进步，成为取之不尽、用之不竭的资源。

很多管理者都能够虚心地对待上级，却不甘心承认下属比自己强，
虚心接受下属意见的人更是少之又少。由于这些管理者习惯了下属在自
己面前“拍马屁”，不愿意将精力放到对下属的训练和培养上。

：“没有选用比自己高明的人，将是用人
最大的失误。”这就是在告诉管理者，应该有承认下属比自己强的心
胸，意识到团队取得的成绩是下属努力的成果，而自己只是这个团队的
服务人员。

当然，管理者不仅要有承认下属比自己能力强的心胸，在工作中承
认员工的能力，更应该尊重员工，无时无刻不让员工感受到自己在公司
的价值。

!!!我之所以会获得成功，很大程度上是因为我
尊重员工。每次看到员工，我都会主动打招呼，而且针对一些特殊岗位
的员工，我还会经常鼓励他们，帮助他们。如果员工犯错误了，我通常
是先问清楚原因，继而发表意见。我绝不会一上来就骂他们。

父母应该领悟到，信任和肯定孩子是多么重要。其次，父母要学会崇拜孩子。因为我们的孩子是天下最好的孩子。每个生命都是独一无二、无可比拟的，作为父母就应该坚信自己的孩子能成为最好的孩子。

鼓励赞美的重要性