eHR

网路兴起之后，企业界一片e化，人力资源管理也不能幸免，e-HR的讯息到处可以听得到、看得到。倒底e-HR是什么?简单的说，e-HR可以解释如下：

e-HR是ERP(Enterprise Resource Planning)的一个模组(HR模组)。

e-HR是运用资讯科技执行人力资源管理工作，将人力资源管理工作电脑化、网路化，提升人力资源管理绩效。

如果要进一步解释e-HR，可以参考People Soft对它的HR模组(People Soft 8 HRMS)的介绍。People Soft对它的HR模组介绍如下：

“We have redefined the industry by introducing a comprehensive suite of pure internet products with built-in analytics and a true global architecture. People Soft 8 HRMS is an instant, intelligent, and global solution that can unleash your workforce to become your competitive differentiator.”

E-HR并不是C-HR(Computerized HR),C-HR只是将人力资源管理电脑化，不一定能够达到网路化的境界，e-HR也不是D-HR(Digitalized HR),D-HR只是将人力资源资料数位化，也不一定能够实现网路化的人力资源管理。

E-HR也有别于HRIS(Human Resource Information System),HRIS是人力资源决策支援系统，可以随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料，但不见得就能执行电脑化，网路化的人力资源管理。

那么究竟如何定义e-HR？那就必须借用ERP的技术架构来说明。ERP系统并不是一个全新的领域，它沿用早期的物料需求规划(MRPⅠ)与制造资源规划(MRP Ⅱ)的概念，再整合生产部门之外的各个部门营运资讯，使经营者可以得到与决策相关的适时资讯。

ERP系统是经过全球各种产业不同领域的企业不断导入与实验，再经由ERP厂商修改过的“最佳管理实务“(Best practices),虽然并不是每企业都必须遵循的营运模式，但至少是企业可以参考的指标模式。整个ERP的技术架构有一个基本的信念在整个企业组织 内，要让所有使用者使用单一的资料库系统和共通的应用程式，以及统一的使用者介面。在这样的前提之下，ERP业者广泛的使用各种网路技术，从 internet到近几年企业内部兴起的intranet和Estranet观念，让导入ERP系统的企业能够由内到外都拥有相同的使用界面与统一的商业 资讯，大幅提升沟通能力与组织运作的效率。为了要提供使用者更有效率的操作环境，多年的尝试下来，ERP业者发展出一种三层式(3-tier)的主从 (Client Server)架构。经由这样的方式，使得使用者端的介面层(U1,User interface),与中间的应用程式层(Application Layer)和最底层的资料库(Database)能够釐清彼此的功能领域，并且分层管理，不论在资源的重复使用或管理便利性利上，都有很大的突破。

如果将e-HR看成ERP的一个模组，e-HR的使用者都使用单一的资料库系统，共通的应程式以及统一的使用者介面，是一种三层式的主从架构。而且e- HR应该是人力资源管理的“最佳管理实务”(Best Praitices)。因此，e-HR可以大幅度提升人力资源管理的沟通能力与运作效率。

然而，e-HR并不尽然就和ERP紧密挂？，两者的关系是有点黏又不太黏，其原因如下： 1. 从价值链(Value Chain)的角度来看，大部份的ERP模组都是价值链内的直线(Line)的功能，有上、下游的关系，ERP系统是按营运流程顺序组合这些模组成为一个 以资讯系统为主干的经营体系。

2.然而，HR模组并不在营运的价值链内，它是与价值链平行的一个幕僚(staff)功能。因此，HR模组的导入往往落后于其他模组的导入，甚至未拟导入。

因此，e-HR可以说是ERP的一个模组，也可以说是一个独立但可和ER相容的小资讯系统。一旦导入e-HR之后，每位员工都能轻易地经由内部网路取得人力资源管理的资讯与服务，甚至还可以上网更新自己的人事资料，真是方便多了!

E-HR的使用者大致可区分为“管理阶层”与“一般员工”两大类，由于所需的人力资源管理资讯与服务不同，所被授予的使用权限也就不同，所展现的“桌面”内容当然也有所不同。例如某家公司的e-HR“桌面”分别设计如下：

1.管理阶层桌面

员工人事档案
组织架构及组织异动
员额预算及员额控制
人事成本预算及人事成本控制
员工绩效评核
员工发展计划
调薪预算规划
薪资调整与奖金发放
动签核收件匣
电子邮件信箱与网际网路连接

2.员工自动服务桌面

行事历
自我介绍
更改自己的资料
时间使用表(Time Sheet) 
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进入信息时代以来，随着电脑网络的发达，电子商务空前发展，企业之间的竞争已经从有形的市场逐渐转向了网络。而相应的企业的管理也都进入了信息化的轨道 ――ERP这个英文缩写已经不再是一个新名词了。而在ERP所需要整合的资源中，人力资源无疑是最重要的一个，因此，专门针对人力资源管理的电子解决方案 ――eHR就应运而生了。所谓eHR，是指人力资源管理电子信息化，是指企业基于高速度、大容量的硬件和先进的IT软件的人力资源管理模式。通俗地说，就 是人力资源管理信息化或自动化。

IT技术的运用，使人力资源管理的手段和过程发生了巨大的改变。这种改变不仅仅用自动智能取代了人工操作，而且对传统人力资源的理念也产生的影响。不过避免，这种影响有极积极的一面，也有其消极的一面。

eHR优势

由于大量IT技术的引入，eHR可以通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外部协助以及服务共享等信息化手段，使人力资源管理达到降低成本、 提高效率、改进员工服务模式的效果。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。因此，eHR的优势是显而易见的。

降低管理成本 eHR降低管理成本是显而易见的。eHR可以通过减少HR工作的操作成本、减少行政性HR人员、减少通讯费用等达到降低企业运作成本的目的。首先，EHR 是企业信息化的组成部分，能使企业实现办公无纸化，在办公用品等开支方面的减少是显而易见的。其次，eHR可以成功地通过软件和网络来完成一些原本需要大 量人手来做的行政性工作，使企业减少行政性管理人员的费用开支。第三，对于一些网络及分支机构分布较广的企业，尤其是跨国公司来讲，eHR通过网络实现 HR管理，可以大大减少通讯费用。当然，这些可以直接节约的成本还有不少，都可以通过eHR实施，较快地实现。统计数字表明，在美国，公司实施人力资源管 理信息系统，平均每位员工投入的成本是35美元，但在第一年就可以收到可观的回报，员工的电话询问也减少了75％。戴尔公司2000年上半年通过互联网处 理了300万美元的人力资源管理操作业务，思科公司通过e－learning系统一年节省了2400万美元。

畅通信息传递

eHR通过互联网络使HR管理的触角成功地延伸到了每一位员工的身边，使HR的信息传递畅通有效。传统的HR管理是层次推进的，一般是树型结构（如图1所 示）。所有HR政策与信息要从总部一级级传递贯彻到基层，速度比较慢，而且信息容易变形和衰减，往往会导致贯彻中的走样变形或是难以实现。而eHR的实 施，使高级的有关信息和资料可以直接传递到基层员工，利于管理和政策的实施。另外eHR可以迅速、有效的收集各种信息，加强内部的信息沟通，员工可以直接 从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案，使HR信息服务实现自助式。

技术促进变革

传统的人力资源管理中，人力资源工作人员往往必须仍旧花费大量的时间、精力在日常的行政事务性操作上，被繁琐的日常工作所束缚，无暇顾及更为重要的策略性 工作。技术的进步最终解放了人力资源的“双手和大脑”，使人力资源工作发生了较大的变革。eHR中，行政事务上的工作可以由电子化系统完成，只需占用极少 的精力和时间。HR人员们真正的工作重心可以放在服务员工、支持公司管理层的战略决策，放在公司最重要的资产――员工和员工的集体智慧的管理上，把绝大部 分精力放在为管理层提供咨询、建议上。eHR的最终目的是达到革新企业的管理理念而不仅仅是改进管理方式，达到1：1关系管理，优化人力资源管理。

应该说，实施eHR可以带来的好处是显而易见的。因此，很多企业都将eHR摆上了议事日程。尤其是进入WTO后，急需在管理方面赶上外企的国企，更是重视 eHR的引入，不惜用重金改造硬件系统，购买软件。eHR正成为一种日益发展的趋势，这是在面临削减成本、提高效率和改进员工服务模式的愿望而作出的选 择。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，人力资源部门正日益从琐碎的行政事务中解脱，从而扮演起一个战略性的角色。

eHR需要处理好的几个关系

但是eHR的实施远不是买两台电脑，装一套软件，组一个网络这么简单的事情。应该说，eHR中的“e”包含了两层含义：不仅仅是“Electronic” 即电子化的人力资源管理，同时更重要的是“Efficiency”即高效的人力资源管理，提高效率是eHR的根本目的，而电子化则是实现这一目的的手段。 因此说，实施eHR中最难把握的难点，或者说决定eHR成败或实施水平的根本不在于电脑软硬件的档次，还是取决于HR人员的本身。因此eHR需要处理好几 个方面的关系。

IT技术与管理理念的关系

相对于传统的人力资源来说，eHR对于IT技术的依赖是空前的。电脑硬件，网络、WEB建站和数据库等等都是Her的实施的基本技术。这些技术的水平将直 接影响到her能否顺利的实施。随着科技发展，音频压缩与视频压缩技术等许多先进技术也被纷纷运用到her中来，现在her已经不再是简单追求无纸化办公 这一目的了，呼叫中心、人工智能、互联网电话等技术的运用，使her可实现的功能更为强大。而且，目前新技术的出现和her对新技术的运用正在呈现一个加 速态势。在这种情况下，很容易产生her的技术先导论，即技术决定her的实施水平与效益。由于基于先进技术的her系统其功能强大，可以实现更多的HR 管理功能，所以，人们往往会过份重视IT技术，把其作为her成败的关键。但事实上，真正影响her实施的是管理的本身，IT技术只是帮助实施管理的一种 手段罢了。打个比方，IT技术与管理理念之间的关系就好象是渠与水的关系。离开了管理理念之些活水，那IT技术这道渠就变成了臭水沟；而宽畅的渠道则能帮 助水更快地输送到目的地。因此，在实际操作中，要重视IT技术的渠道建设，更要注重管理理念的更新和贯彻。为渠哪得清如许，为有源头活水来，her的根本 还在于源源不断的活水――管理理念的贯彻。

自助服务与专业服务的关系

上面谈过，实施her的优势之一就是可以实现员工的自助服务。员工可以根据自己的需要，自己去寻找和掌握信息。而且随着her功能的逐渐强大，这种自助服 务已经不仅仅局限于政策咨询、信息传递等方面，甚至已经延伸到了薪酬福利、绩效考核等管理层面，看上去her好象已经使人力资源服务全部实现了自助化。其 实不然。就象自助餐这种形势出现以后，非自助式餐馆还一样在生存和发展一样，her的自助服务不是为了取代HR部门的专业服务，而是让HR人员腾出精力来 研究和实施更高层次的专业服务。但是这就象吃自助餐一样，想吃什么就拿什么，想吃多少就拿多少，餐厅可以在满足顾客对食品需求的情况下，大大减少服务人 员，也能减少食品的浪费。同理，HR的自助服务，一方面可以大大减少HR服务的行政性人员及开支，同时也能满足员工的基础性HR服务，但是对于企业战略、 员工职业生涯发展等高层次的HR开发层面的服务，仍然需要HR人员实施一对多、一对一甚至是多对一的专业服务，以保证企业发展对高层次人才的需要。因此 her的引入，不是取代专业的HR服务，而是为了让HR人员进一步提高自己服务的档次和专业程度，以求在更高的层次上形成企业在人力资源方面的核心竞争 力。这样人力资源方面的竞争往往不是取决于人力资源服务人员的多少，而是人力资源人员的水平。因此，在HR服务中，既要着力于her自助服务功能方面的完 善和补充，又要努力在专业服务方面有所建树和提高。