如何最大化利用内部招聘，推动企业持续发展？

招聘策略是保持公司引擎运转的最重要的部分之一，雇用合适的人将推动你的组织以创新和专业知识向前发展。但这并不全是意味着要招募新人才，可以通过内部找到优秀人才。雇佣外部候选人和从公司现有的人才库中进行人才获取，有利有弊。在本文中，我们将帮助您了解内部招聘的一些相关知识。

一、内部招聘

内部招聘是一种经常被忽视但却非常有益的招聘做法，说到底，内部招聘有其优势，雇佣一个人花费的时间和金钱更少，而且与外部招聘相比，外部招聘的起薪平均比内部候选人高18-20%。

1.员工的动力

除了财务方面，内部招聘还会激励现有员工为升职付出额外的努力，与此同时，从外部寻找高级职位可能会打击那些认为自己应该成为下一个接班人的优秀员工的积极性。

领英的一项研究发现，24%正在寻找新工作的员工表示，被现任雇主忽视是他们离职的主要原因。在一个跳槽已经成为常态的时代，创造更多的内部流动机会可以大大提高员工的忠诚度。

2.发展和提高员工技能

无聊会扼杀员工的敬业度，最终使员工离开公司的可能性增加一倍，但主要原因是什么呢？根据Udemy的一项研究，46%的人认为缺乏学习新技能的机会是职场无聊的罪魁祸首，其次是缺乏挑战性的工作。

别忘了，雇员和雇主的关系不应该仅仅是提供服务来换取报酬，你不能指望一个人加入后就一直呆在同一个职位上，在他的职业生涯中做同样的工作，员工也想和你的公司一起学习和成长。

如今，太多的雇主忘记了发展和提升技能对留住员工的重要性。对于千禧一代来说尤其如此，盖洛普的一项研究发现，“学习和成长的机会”是留住千禧一代的三大因素之一。

3.跨学科知识共享

记住，你不需要只在同一个部门找员工，人有多种才能和兴趣，你可能会发现你的销售代表也是一个熟练的作家，如果有一个内容营销的职位空缺，还有谁比那些了解你的产品或服务的价值主张，以及不同用例的人更适合考虑呢?

所以，不要只专注于一个严格的简历，也要考虑可以应用的跨领域技能。

这里的好处不仅仅是能够填补一个职位。

促进更多的跨学科招聘是培养职能领导者的好方法，他们既可以学习业务的新方面，又可以分享以前部门的知识，内部流动性可以帮助人们学会从多个角度看待问题，从而有效地打破组织内部的孤岛，而不是用单一的思维来提高销售目标或实现营销目标。

4.谁的表现更好?

但这不仅仅是招聘过程本身的问题，在协议都签好了之后，问题是，谁是更好的人选?

在内部招聘中，不需要入职，你的员工可能仍然需要接受新职位的培训(这意味着你仍然需要提供体面的入职培训)，但与那些完全陌生的人相比，他们的学习曲线要低得多。

沃顿商学院(Wharton School of Management)的一项研究发现，虽然外部候选人的薪水更高，但他们在绩效评估中的得分也更低。事实上，外部招聘人员被解雇的可能性比内部招聘人员高61%。当然，这可能是我们提到的学习曲线的影响，但也需要考虑文化契合度。

当你考虑一个已经在你的公司工作多年的候选人时，你已经从他们的同事和经理那里得到了你需要的见解，从而知道他们是否很适合你的公司文化。研究表明，文化契合度是一个很好的预测因素，可以预测新员工在第一年留在一个职位上的可能性。

二、内部招聘的最佳情况:

用很少的预算来雇佣、招聘和培训新人才

需要大量公司知识的职位

你有很高的潜力，渴望并准备好迈出下一步

人才库中有你所需技能的人

当你在时间紧迫的时候填补一个重要的职位

三、内部招聘的最佳实践

1、创造一种内部招聘文化

如果你的公司没有内部招聘的文化，那么就有必要提高员工的福利，管理者有时可能会担心失去最优秀的员工。因此，有必要创造一种文化，在这种文化中，内部和跨学科的招聘被视为发展业务的一种方式。

这并不是要挖走优秀员工，而是要培养他们的成长，帮助他们在组织内实现职业目标，而不是让他们在竞争中失去。

应该鼓励管理者定期与团队成员进行对话，了解他们的技能、兴趣和长期职业目标，以确定潜在的内部招聘。鼓励管理者支持那些想要发展跨领域技能的团队成员，这些技能不仅对他们的团队有用，而且对整个组织都有用。

为了促进这种转变，你的人力资源部门也需要改变其(内部)招聘的心态，开始提供跨学科的机会，并考虑那些可能不完全符合要求，但拥有可以磨练和发展的跨领域技能的内部候选人。

2、流程：内部招聘vs赞助

下一步需要考虑的是如何构建流程，为特定职位找到合适的内部候选人的最佳方法是什么？虽然管理者有必要更好地了解员工的职业目标，但我们应该完全依赖管理层的建议吗？我们应该向谁开放这个职位？所有人还是只有那些潜在收视率高的人？

沃顿商学院(Wharton School of Business)进行了一项有趣的研究，试图比较内部招聘(对所有人开放)和赞助招聘(基于管理层推荐)的招聘效果。

他们发现，通过内部招聘(而不是内部赞助)聘用的候选人在第一年获得了更高的能力和贡献评级，更有可能被视为表现优异，而不太可能被视为表现不佳。最重要的是，他们在头两年流失的可能性要低20%。

最终，该研究表明，依靠内部招聘比依靠赞助在两个方面更有效。首先，通过创建一个职位描述，管理者被迫客观地考虑角色的具体需求，而不是塑造职位描述来适应特定的候选人。第二，它减少了招聘过程中存在偏见的可能性。

通过向所有人开放这个职位，而不是只挑选少数人，你就不会错过那些可能不在你的管理团队的雷达上的潜在候选人。

内部招聘是企业发展的重要策略之一，它不仅可以为企业节省招聘成本，还可以提高员工的工作积极性和忠诚度。在内部招聘的最佳情况下，企业可以充分利用内部人才，发挥员工的最大潜力，提高企业的整体绩效。然而，内部招聘并不是一件容易的事情，需要企业制定科学的招聘计划和流程，以及掌握一定的面试技巧。