安全应急领域数字化转型的未来发展前景及可能遇到的问题

安全应急领域数字化转型的未来发展前景及可能遇到的问题

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在大数据时代，企业都面临数字化转型，数字化转型是长期的过程，期间充满了挑战，稍有不慎就可能遭遇失败。结合企业安全管理及安全技术服务领域数字化转型过程未来发展前景及可能会遇到的几种问题，做如下分析。

• 数字化转型的时机

随着数字化技术的不断发展，数字化转型是顺应数字化社会与数字化经济必然的选择。那么，企业安全管理及安全技术服务领域什么时候转型？有没有一个时机启动数字化转型最为恰当？
    安全管理数字化转型的本质还是业务科学化、智能化以及便捷化的转型，是为了在未来让企业更好的科学管理，为企业提供更好的安全保障及应对措施，保持行业安全管理的竞争力。第三方安全技术服务机构数字化转型就是为了更好的为企业提供智能化技术服务，获取更多的客户资源，节约管理服务成本，提质增效，因此判断安全应急领域当下是否适合开展数字化转型的最大原则，就是看企业与服务机构在管理智能化与商业利益上是否需要进行转型。
    这里需要认真考虑并分析如下三个问题：第一，科技发展水平与国家宏观政策指导？第二，数字化技术的发展会不会在所处的安全应急行业能带来新的机会？第三，会不会有跨行业的机构组织利用数字化技术颠覆本行业机构组织所处的行业？
   如果这三个问题的答案都是否定的，那么大可以从长计议，从容布局，逐步开展数字化转型。毕竟，数字化转型是长期的、有风险的、需要投入大量资金的一项活动。在企业组织一切经营运转良好，且没有外部威胁的时候开展数字化转型，成功了，自然万事大吉。但当遇到挫折、数字化转型走入困境时，当初决定数字化转型的决策者，很容易成为众矢之的，从而导致数字化转型中途被搁置或放弃。
    当然，如果这三个问题中有一个问题的答案是肯定的，那么对于企业机构而言，就是开展数字化转型的最佳时机。因为在分秒必争的时代，任何的犹豫不决都会错失转型机会，给组织埋下失败的隐患。比如目前应急管理部发布的“工业互联网+危化安全生产”试点建设方案，是很好的政策导向。
二、数字化转型模式的选择？颠覆式还是渐进式?
    在企业正常的经营活动中，通常来说，传统企业采用颠覆式的转型模式，其成功概率并不会很高。颠覆式的变革意味着什么都是新的，新的架构体系、新的生产或服务模式、新的技术手段、新的运营管理思路等，尽管新的模式在其他组织中被证明是有效的，但能否在本企业内部发挥作用，仍然依赖于本企业对这些新技术、新架构、新思路的掌握程度。随着变革范围的扩大，变革强度的加大，企业内部水土不服就会使抵触变革的力量增加，因此相对而言，渐进式的转型变革能够提升变革的成功率。
    但是，如果企业机构已经到了生死存亡的边缘，效益、管理显著不足，而数字化转型是企业挽回颓势的唯一手段，那么企业可以大刀阔斧地采用颠覆式的转型变革模式。因为企业游走在失败、艰难的运行边缘时，那些抵制变革的力量就会消失不见，员工会随同企业一起破釜沉舟，以争取变革的最大成功。
三、企业数字化转型的阻力如何才能化解？
    新生事物在企业实行都不是一帆风顺的，数字化转型这类涉及面非常广的变革，在转型时遇到的阻力会更大。那么企业怎么才能很好地化解这部分阻力呢？应该有这几方面的内容：
    1、建设新的数字化业务板块或机构
    成立时间长且资产雄厚的传统企业，面临的阻力会更大。长期形成的组织文化，以及传统的思想观念，不是说改就能够改的。对于这类企业而言，与其“小火慢炖”地变革，不如“另起炉灶”，成立一个独立机构专门开展数字化的业务。
    成立新的机构，可以将转型的有生力量和企业内转型反对派有效地分隔开来，有利于新运营模式、新管理理念、新组织结构和新兴科学技术的推行，以形成符合数字化的新组织文化。新机构作为数字化转型的前沿阵地，也可以有效地积累数字化转型的先进经验，反过来用到传统企业的数字化转型中。
    2、多方听取意见、真诚沟通
    对于企业中反对数字化转型的人，不同的人会有不同的反对理由、不同的意见与想法。真诚地与反对者沟通他们的想法、顾虑和诉求，是非常必要的，通过真诚沟通，挖掘出阻碍转型的深层次原因，分类整理，制定相应的解决方案。比如针对那些基础知识差、能力有限、数字化能力不足、担心无法胜任新岗位的老员工，可以给予培训的机会；针对那些不理解数字化转型、对智能化手段有顾虑的老员工，可以安排到数字化转型领先的企业去观察和学习；对于那些担心因数字化推行而导致失业的老员工，可以安排别的岗位进行调换调换；
    3、企业负责人要有壮士断腕的气概
    当然，企业内很有可能存在无论如何沟通都无法打动的反对派，尤其是管理层，对于这部分人，企业应该拿出壮士断腕的勇气，无论是谁，无论曾经对企业做过何种贡献，都应该请离该机构。
四、数字化转型的资金来源

数字化转型是个长期的过程，需要投入大量的资金，尤其是智能化、信息化、大数据、物联网技术都会需要大量资金支持，转型中的企业常常会面临资金从哪里来的问题。
    当资金不足时，企业一般要问的第一个问题，不是资金从哪里来，而是企业选择的转型路线是否正确，商业模式是否合理。安全管理及安全服务数字化转型的目的是为了获得更好的科学智能化管理、最大的利润和行业竞争力，如果开展数字化转型带来的利润不足以支撑数字化转型，那么也许不是转型得不损失，而是企业选择的商业模式有问题，应该静下来思考，考虑转型的商业模式是否存在缺陷。
    第二个需要思考的问题，是目前转型的成本结构是否合理，一些大额的支出是否真的必要，有没有替代的解决方案。比如企业原来的监控系统、原有机房、数据库、服务器等能不能二次开发利用，还有一些企业倾向于自己购买IT基础设施设备来自建机房或数据中心、服务器等，虽然这样可以把核心数据把握在自己的手中，这对于资金雄厚的企业，这是合理的选择，但对普通的中小企业而言，自建机房或数据中心的成本支出很可能把企业拖垮，改为租用公有云服务也许是更为合理的选择。
    第三个需要思考的问题，是否可以与大型企业或投资机构合作，以引入新的投资和资源。这是大部分互联网机构解决资金的方式，传统企业开展数字化转型也可以考虑这种方式。这种方式的好处不但能解决转型资金的问题，同时也可以引入注资机构背后的资源，这个模式可以在安全技术服务机构中予以推荐，当然作为交换条件，机构的现有投资者也需要放弃部分利益，可以利益共享、取长补短。
五、如何解决企业数字化人才问题

传统企业经常会面临这个问题，从外面高薪挖了数字化人才，由于一些问题，企业却留不住，人才干一段时间就离开了，那么到底怎么做才能留住这些人？
    面对这个问题，企业不能单纯地把责任归咎到这些人身上，企业需要认真分析这些高薪聘请的人员离职的原因。在人类的生活工作欲望中，人类有生理、安全、爱与归属、尊重以及自我实现的五个层次的需求，人员离职一定是这五个里面的一个或多个需求没有被满足。
    第一层是生理上的需求，这些高薪被挖来的人员，多半不会有这个层次需求的困扰。
    第二层是安全上的需求，他们需要在企业内有安全感，能够感觉到企业的安全和稳定，而不是感觉身处一个游走在失败边缘、随时可能倒闭而让自己失业的组织。如果企业高薪聘请外部人员的目的就是挽救企业，那么必须在其加入企业之前就和他做好充分的沟通，否则，前后的反差必然导致其离职。
    第三层是爱与归属的需求，新进人员都希望被企业接受，在新的环境中找到归属感。企业需要反思，是否以包容的心态对待这些新进员工，要展现出接纳的诚意；企业常犯的错误就是眼睛盯在新进员工的缺点上，迫切地要“改造”新人，上来就杀鸡儆猴，这样必然让新进人员感觉到被排斥。
    第四层是尊重的需求，他们希望能够得到企业的尊重与肯定。对于一个高薪聘请的人员，企业能否给予足够的信任、授予足够的权力、肯定他们的能力，这也是企业需要反省的问题。
    第五层是自我实现的需求，他们抛弃旧的环境与机构来到新的企业当中，当然有一部分高薪的原因，但更重要的是他们希望能够在新的环境中发挥潜能，实现自我的价值。企业是否给予了他们足够的支持？是否为他们创造了必要的条件？
    如果企业能够很好地处理好上述问题，企业就能够找到人才留不住的根本原因，针对这些根本原因进行改善，企业才能打造强有力的人才队伍。
六、企业自建平台还是公共平台

这并不是一个非此即彼的问题。企业自建平台，能够保护企业的商业秘密，把数据限制在企业的范围内，避免数据被其他机构获取和利用，而使用公共平台可以大大减少成本，公共平台可以获得更多的商业和技术优势。这两者各有利弊，企业应该考虑的不是到底用哪个的问题，而是如何将两者更好结合的问题，这点在第三方安全技术服务机构数字化转型中尤为重要。
    在具体选择的时候，企业可以根据自身数据的隐私程度和重要程度加以分类，对于那些需要严格保密的数据，可以使用公司内部的自建平台为主；而对于那些隐私程度不高的数据，还想获取更多服务内容的机构，则可以使用外部公共平台。
    从一个更长远的视角来看，随着对数据保护重视程度的逐步提升，国家已经出台了《数据安全法》，一定会来规范公共平台对数据的保护，对于公共平台的管理一定会越来越严格、越来越规范，因数据存放在公共平台而担心导致数据泄露的问题会逐步得到缓解，并且随着公共平台的不断发展，其技术优势和商业优势还会持续提升和放大，未来会有越来越多的企业信任公共平台，它的使用比例也会越来越高。