全球 10,000 多知识型职场人季度调查

最新的Future Forum Pulse是一项对全球 10,000 多名知识工作者进行的季度调查，该调查显示，高管们重返办公室的偏好正在威胁员工的满意度和留任率，尤其是对女性、在职父母和有色人种而言： 

• 调查发现，在目前远程工作的知识型员工中，高管想要全职返回办公室的可能性是非高管员工的近三倍。
• 有色人种员工对灵活工作政策的渴望最为强烈。该研究表明，黑人知识型员工的员工体验得分有希望但很脆弱。
• 由于 57% 的全球知识型员工愿意在明年寻找新工作，忽视员工偏好的公司可能会失去顶尖人才。 

关于调查和主要发现

未来论坛脉搏 每季度发布一次，基于对美国、澳大利亚、法国、德国、日本和英国的 10,000 多名知识工作者的调查。来自过去一年发布的四份脉搏报告的数据表明，员工对灵活的工作一直保持一致，越来越多的员工愿意用脚投票以保持这种灵活性。截至本季度（根据 2021 年 7 月 28 日至 8 月 10 日收集的调查数据），57% 的知识工作者愿意在明年寻找新工作，比三个月前略有增加。 

报告显示，在目前远程工作的知识型员工中，高管想要全职返回办公室的可能性几乎是员工的三倍。总体而言，绝大多数 (76%) 员工不想重返全职办公室工作。高管和员工偏好之间的这种巨大差异应该引起警惕，因为大多数高管 (66%) 表示他们正在设计公司的“大流行后”劳动力政策，而员工几乎没有直接投入。          

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“办公室的景色看起来与顶部不同，”未来论坛执行负责人布赖恩·埃利奥特 (Brian Elliott) 说。“虽然高管们敲门回到角落办公室，但非执行员工要求在工作地点和时间具有灵活性。公司必须采取更多措施来弥合这一差距，以吸引和留住顶尖人才。”

伟大的高管与员工脱节——以及造成这种分歧的原因

未来论坛脉搏显示，超过三分之二 (68%) 的高管希望大部分或所有时间都在办公室工作。在该群体中，59% 的人表示，他们的公司计划让员工在每周的大部分或全部工作时间都回到办公室。这种重返办公室的高管观点与员工对灵活性的偏好形成鲜明对比：76% 的人希望工作地点灵活，而 93% 的人希望工作时间灵活。 

在目前完全远程工作的人中，高管和员工之间的鸿沟尤其明显。该群体中近一半 (44%) 的高管希望每天在办公室工作，而这一比例为 17%。此外，目前完全远程工作的高管中有 75% 表示他们希望每周在办公室工作 3 到 5 天，而只有 34% 的员工表示这一比例。

在目前远程工作的人中

资料来源：Future Forum Pulse，于 2021 年 7 月 28 日至 8 月 10 日进行。受访者人数 = 10,569。按国家/地区划分的样本大小：美国 (5,339)、澳大利亚 (1,060)、法国 (1,049)、德国 (1,050)、日本 (1,047) 和英国 (1,024)。

有几个因素导致高管和员工之间的脱节：

• 不同的工作经验：高管报告的工作满意度（+62%）明显高于非高管员工，而且差距越来越大。上个季度，由于一些公司要求员工返回办公室，高管对其工作环境的整体满意度上升了 3%，而员工满意度下降了 5%。  

高管更满意

 

资料来源：Future Forum Pulse，于 2021 年 7 月 28 日至 8 月 10 日进行。受访者人数 = 10,569。按国家/地区划分的样本大小：美国 (5,339)、澳大利亚 (1,060)、法国 (1,049)、德国 (1,050)、日本 (1,047) 和英国 (1,024)。

• 确认偏差：三分之二 (66%) 的高管表示，他们公司的大流行后规划对话主要发生在高管层面，员工几乎没有直接投入或考虑他们的偏好。 

• 不透明的决策：虽然三分之二的高管 (66%) 认为他们对大流行后的政策“非常透明”，但只有不到一半的员工 (42%) 同意。同样，81% 的高管表示，他们公司的领导层“在分享影响公司的新发展方面是透明的”，但只有 58% 的员工同意。

高管们相信他们是透明的。员工不同意。

资料来源：Future Forum Pulse，于 2021 年 7 月 28 日至 8 月 10 日进行。受访者人数 = 10,569。按国家/地区划分的样本大小：美国 (5,339)、澳大利亚 (1,060)、法国 (1,049)、德国 (1,050)、日本 (1,047) 和英国 (1,024)。

为什么灵活的工作场所更具包容性

本季度的脉搏 研究还强调了灵活工作政策对有色人种、女性和在职父母的重要性。尤其是黑人员工在远程工作时表现出了归属感，并表现出对灵活工作的强烈偏好。81% 的黑人受访者表示他们希望工作地点具有灵活性，而白人受访者的这一比例为 75%。关于他们的工作时间，66% 的黑人受访者希望有一个完全或大部分灵活的时间表，而白人受访者的这一比例为 59%。 

虽然数据显示灵活的工作安排全面改善了员工体验，但远程工作的积极累积效应对于黑人知识型员工尤其明显，他们的员工体验分数在过去一年中稳步上升。本季度，黑人男性在美国所有人口群体中的员工体验收益最大 与 2020 年 8 月相比，2021 年 8 月同意以下陈述的黑人受访者比例显着上升，这一点令人震惊：

• “我重视与同事的关系”——76%，高于 48%
• “我在工作中受到公平对待”——73%，高于 47%
• “管理层是支持性的”——75%，高于 43%

资料来源：Future Forum Pulse，于 2021 年 7 月 28 日至 8 月 10 日进行。受访者人数 = 10,569。按国家/地区划分的样本大小：美国 (5,339)、澳大利亚 (1,060)、法国 (1,049)、德国 (1,050)、日本 (1,047) 和英国 (1,024)。

黑人知识工作者员工体验的这种改善是有希望的，但它也很脆弱。如果雇主取消黑人知识工作者所说的他们更喜欢的灵活工作政策——或者默认采用大流行前的工作规范，偏爱办公室员工而不是远程或混合员工——那么这种进步可能会被抹去并引入新的不平等。

乔治城大学麦克多诺商学院的组织心理学家和教授、Ellavate的创始人埃拉华盛顿说：“研究表明，许多高管都在坚持过去的残余，并没有将其视为劳动力的转折点。”解决方案。“如果雇主不注意并采取行动重新创造我们在办公室和混合工作环境中虚拟工作时学到的最好的东西，那么不平等的机会就会激增。”

如何弥合差距并赢得人才之战

未来论坛脉搏调查结果向高管们发出了紧急警钟，他们必须采取更多措施来重新设计能够吸引、赋权和留住最优秀、最多样化人才的工作场所。每个公司的流程和最终结果看起来都不同，但今天所有高管都可以遵守三个指导原则： 

• 拥抱灵活性：管理人员必须认识到灵活性——在工作完成的时间和地点——是决定性的竞争优势。在对员工的工作满意度而言，灵活性仅次于薪酬。

• 培训和奖励包容性：公司应为管理人员提供从信息看门人发展为包容性教练所需的培训和支持。根据活动结果来衡量绩效、提供定期和一致的反馈以及在不同团队内部和之间建立社交联系的经理将能够释放组织的全部潜力。

• 通过透明度建立联系：在传达大流行后工作政策决定及其制定原因时，透明度尤其重要。不相信他们的公司对这些政策“非常透明”的员工报告说，他们的工作满意度、公平感和被重视感大大降低。他们也更愿意换工作。