持续改进的绩效管理是相互交织的两个过程:第一过程是设定OKR;第二过程是定期和持续沟通,并根据需求不断进行调整。
目标规划和反馈
为了促进沟通,管理者可能会向相关员工提出以下问题。
·你打算把精力集中在哪些OKR上,以便为你的角色、团队或公司发挥最大的价值?
·这些OKR中,哪些指标能够与组织中的关键计划保持一致?
1、过程升级
为了让相关员工开始对话,管理者可以提出以下问题。
·你的OKR进展如何?
·你需要什么样的关键能力来获得成功?
·是不是有一些因素阻碍你实现目标?
·考虑到优先级的变化,需要调整、增加或删除哪些OKR?
2、由管理者直接指导
为了做好沟通工作,管理者应该考虑以下问题。
·我希望在报告中持续地展示出什么样的行为或价值观?
·我希望在报告中开始或停止展示什么样的行为或价值观?
·我能够提供什么样的指导,才可以通过报告充分激发他或她的潜能?
·在沟通中,领导者可能会问:
工作中最让你兴奋的东西是什么?
你想要改变自身角色中的哪些方面呢(如果有的话)?
3、向上反馈
为了从相关员工那里得到坦诚的反馈,管理者可能会问:
·你从我这里得到了哪些让你觉得有用的东西?
·你从我这里受到了哪些阻碍,导致你的能力没有效发挥?
·我能为你做些什么,才能帮助你获得更大的成功?
4、职业发展
为了梳理出某个员工的职业抱负,管理者可能会问:
·你愿意培养什么样的技能或能力来改善自己目前的角色?
·为了实现你的职业目标,你愿意在哪些领域提升自己?
·为了你未来的角色发展,你想开发出什么样的技能或能力?
·从学习、成长和发展的角度来看,我和公司怎样才能帮你实现目标?
5、为绩效而准备的沟通
在与相关员工针对绩效开始沟通之前,一些准备工作已经就绪。具体来说,管理者应该考虑以下几点。
·在此期间,员工的主要目标和责任是什么?
·员工表现如何?
·如果有员工表现不佳,他或她该如何改正?
·如果员工表现良好或超出预期,我能做些什么以使其在不倦怠的情况下保持高绩效?
·什么时候员工最投入?
·什么时候员工最不投入?
·员工给工作带来了什么优势?
·哪些类型的学习经验可能会让这位员工有所收益?
·在接下来的6个月里,员工的关注点应该是什么?以他或她目前的角色,是否达到了期望?如何最大化当前角色的贡献?或怎样为下一个机会做准备——无论是一个新的项目、一个拓展性的任务,还是一个新角色?
相关员工也应该为绩效沟通做好准备。具体来说,他们可以向自己提问:
·我的目标实现了吗?
·我是否发现了机会所在?
·我是否理解自己的工作与更大的里程碑之间的联系?
·我能给我的管理者反馈什么?