绩效对话

  持续改进的绩效管理是相互交织的两个过程：第一过程是设定OKR；第二过程是定期和持续沟通，并根据需求不断进行调整。
目标规划和反馈
为了促进沟通，管理者可能会向相关员工提出以下问题。
·你打算把精力集中在哪些OKR上，以便为你的角色、团队或公司发挥最大的价值？
·这些OKR中，哪些指标能够与组织中的关键计划保持一致？

1、过程升级

为了让相关员工开始对话，管理者可以提出以下问题。
·你的OKR进展如何？
·你需要什么样的关键能力来获得成功？
·是不是有一些因素阻碍你实现目标？
·考虑到优先级的变化，需要调整、增加或删除哪些OKR？

2、由管理者直接指导

为了做好沟通工作，管理者应该考虑以下问题。
·我希望在报告中持续地展示出什么样的行为或价值观？
·我希望在报告中开始或停止展示什么样的行为或价值观？
·我能够提供什么样的指导，才可以通过报告充分激发他或她的潜能？
·在沟通中，领导者可能会问：
工作中最让你兴奋的东西是什么？
你想要改变自身角色中的哪些方面呢（如果有的话）?

3、向上反馈
为了从相关员工那里得到坦诚的反馈，管理者可能会问：
·你从我这里得到了哪些让你觉得有用的东西？
·你从我这里受到了哪些阻碍，导致你的能力没有效发挥？
·我能为你做些什么，才能帮助你获得更大的成功？

4、职业发展
为了梳理出某个员工的职业抱负，管理者可能会问：
·你愿意培养什么样的技能或能力来改善自己目前的角色？
·为了实现你的职业目标，你愿意在哪些领域提升自己？
·为了你未来的角色发展，你想开发出什么样的技能或能力？
·从学习、成长和发展的角度来看，我和公司怎样才能帮你实现目标？

5、为绩效而准备的沟通
在与相关员工针对绩效开始沟通之前，一些准备工作已经就绪。具体来说，管理者应该考虑以下几点。
·在此期间，员工的主要目标和责任是什么？
·员工表现如何？
·如果有员工表现不佳，他或她该如何改正？
·如果员工表现良好或超出预期，我能做些什么以使其在不倦怠的情况下保持高绩效？
·什么时候员工最投入？
·什么时候员工最不投入？
·员工给工作带来了什么优势？
·哪些类型的学习经验可能会让这位员工有所收益？
·在接下来的6个月里，员工的关注点应该是什么？以他或她目前的角色，是否达到了期望？如何最大化当前角色的贡献？或怎样为下一个机会做准备——无论是一个新的项目、一个拓展性的任务，还是一个新角色？
相关员工也应该为绩效沟通做好准备。具体来说，他们可以向自己提问：
·我的目标实现了吗？
·我是否发现了机会所在？
·我是否理解自己的工作与更大的里程碑之间的联系？
·我能给我的管理者反馈什么？