面试后的背景调查

 全面审查应聘人的所有资料，应当有助于挑选出合格的隧选人。面试后就该审查其背景了。背景调查通常包括犯罪记录、信用状况和驾驶记录。背景调查当然也包括工作经历、学历和从业许可。现在这种背景调查已成为众多企业的惯例，很大程度上是由于企业没有注意背景调查而吃够了苦头引起的。不合适的员工会给企业带来无穷尽的麻烦，因此在录用之前必须准确了解求职者。

    有报道说，一个应聘人在工作申请表上只写了在她哥哥的公司工作的经历，但未经任何调查就被录用了，因为向她的哥哥调查她似乎没有必要。这个新雇员一录用就小偷小摸，最终从这位咨询顾问的公司里卷走了一大笔钱。最后，公司开始调查其背景，结果真相大白。她从未为她的哥哥工作过，她是记录一贯有问题的雇员，有很多次都是在盗窃嫌疑尚不明朗的情况下离职的。因此，一定要在录用之前进行背景调查。

    背景调查所需要的大部分信息都是公开的记录，可以提供给任何人。但是，明智的做法是聘请一位专家，他可以迅速、全面、内行而又合法地做这些调查工作。企业可以借助于专门的商业调查机构完成这项工作。

    全面调查背景的资料往返时间一般不超过10天。如果招聘事务繁忙，为加快调查速度，企业也许会希望与从事就业前评估的法律服务机构或公司建立起关系或者签定合同。

    背景调查可以提供极好的信息来帮助作出正确的录用决策，但是，必须正当地使用这些信息。对企业最有利的是得到关于如何合法使用背景调查的合法建议。目前我国公民的权利意识越来越清醒，企业切不可因调查而侵犯了他们的隐私权。

    1、核查推荐信

    (1)员工的工作经验往往说明他未来的工作表现。核查推荐信是寻找最好的和最稳定雇员的一种主动的、积极的方法。在做出雇佣决定之前，核查推荐信是为了核查申请信息和面试所获得的印象。忽略雇佣过程的这一部分往往会导致严重错误。

    推荐信的核查会给你提供一个准确的方法去预见一个人将来的工作表现。虽然它如此有用，但很少有企业采用了这种方法，一旦出了问题便后悔莫及。

    你的职位申请人应该有专业性的推荐信。但是值得注意的是：即使最蹩脚的候选人也可以提供出一些出色的专业推荐信，如以前的同事的评价。为了做到彻底的核查，你将需要分析大多数候选人精心选择的参考资料，确切知道你的候选人以前在哪里工作，找出那些确切知道这个人真实的工作能力和工作表现的证明人，并要确定这些推荐信有无言过其实。通常的推荐人有：

A、以前的上司；

B、以前的老师；

C、下级或那些被管理的人；

D、同一部门的同事；

E、有过合作的同事；

F候选人曾服务过的顾客或公司。

我们通常认为，员工过去的工作表现通常能够说明他未来的工作表现。

推荐检测的重要性是不可低估的。实际上，许多企业都要求应聘者在提供申请材料时，同时附上有关推荐人的信息，包括联系人的姓名、地址等。

2、危险的推荐信号

有一些推荐信中的信息值得特别注意：

（1）没有列出推荐人。

一定有人能够证明应聘者的表现，没有推荐人则说明应聘者有不想揭示的问题。

（2）直接的管理者未被列为推荐人。

这也许暗示应聘者不想任何人同其前任管理者交谈，其工作业绩或许有问题。

（3）所有原单位的员工都离开了，无法找到他们。

应聘者的人际关系可能不佳。

（4）收入与工作职责不相称。

应聘者可能对他以前的工作职责职权有些夸大其辞，加了水分。

（5）应聘者说：“证明书不能说明我的情况。”

应聘者容易对环境不满，适应能力差。

（6）离开原职位的原因含糊其辞。

应聘者可能隐瞒了真实原因，而真实原因可能对他不利。这说明推荐人不愿意说明对应聘者不利的信息。

（7）推荐信完全在赞美。

说明应聘者非常希望得到你的工作，但它的真实性值得进一步考虑。

《经理人必备——人员招聘与任用》 陈黎明  煤炭工业出版社