如何从测试人员招聘的尴尬中走出来？

       在“本书第5小节“只雇佣合适的员工”中，告诉我们 “员工不是公司最宝贵的财富”，而应该是 “合适的员工才是公司最宝贵的财富”。这比较容易理解，不合适的员工可能会成为团队中不和谐的音符，会对团队造成消极的影响、对团队造成损害，甚至成为害群之马，对于“ 害群之马 ”，怎么能算是公司的财富呢？虽然员工的工作态度、表现，和公司的文化、制度和管理都有很大关系，但同在一个环境下，合适的员工就很容易成为优秀的员工，成为公司的骨干力量，成为“明星员工”。

       从中，我们也得到启发， 知道如何从测试人员招聘的尴尬中走出来，就是招到合适的测试人员。测试人员包括初级、中级、高级测试人员形成不同的层次，就要根据不同层次的需求来采取相应的招聘策略和人事政策。测试人员的岗位也有很大区别，包括做UI功能测试、系统测试、数据库测试、自动化开发、环境管理和项目管理等，对技术要求不一样。为了更好地找到合适的测试人员，有一些比较好的办法，例如：

1.对于功能测试，技术含量低，但要求悟性好、思维能力好、沟通能力和理解能力强等，可以面向高中毕业生和大专生，通过良好的培训，就可以满足岗位要求。他们的稳定性好、肯干。

2.对于UI适用性和易用性测试，为了打破单调性、习惯性，可以找些合同工、周末钟点工，人员的来源可以根据软件产品的涉众范围决定，包括暑假的教师、政府的公务员（周末钟点工）和在校的大学生等。

3. 可以招大学应届毕业生，通过4－5个月公司内部的专业培训，可以从事技术要求比较高的测试工作，如API测试、自动化脚本开发。

4. 通过前几项省下来的预算，可以用更好的薪水招聘具有丰富编程经验和测试经验（4－5年以上）的工程师，从事技术要求更高的系统测试、数据库测试等。

当然，不管对招聘哪一层次的人，面试的重要性是一样的，招聘的过程都应精挑细选，即使对简历比较单纯的大学生。

上次文章参见： 软件测试演义之外的话题——测试人员招聘的尴尬