文末
好了，今天的分享就到这里，如果你对在面试中遇到的问题，或者刚毕业及工作几年迷茫不知道该如何准备面试并突破现状提升自己，对于自己的未来还不够了解不知道给如何规划，可以来看看同行们都是如何突破现状，怎么学习的，来吸收他们的面试以及工作经验完善自己的之后的面试计划及职业规划。
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如果你的简历没有太多亮点，老东家的公司又默默无名，那么就可能处境很尴尬。
为什么？首先僧多粥少，任何行业新人都是大量需要的，新人作为公司底层，能力稍微差一点也没关系，扔进来过几个月试用期不行可以不转正。
但是中层领导每个成本都很高，数量需要的也不多。但是如果看走了眼，一个无能的中层三个月试用期造成的浪费和破坏对企业也是不能忽视的。
中层不但需要业务能力强，还需要懂管理手段，能让下面服从，能理解上层的需求。部门之间横向配合要懂职场人情。还要有不错的语言表文字表达和汇报的能力。
从可靠性来说，项目组长级别已经在办公室博弈方面有一定重要性了，总监往往希望是自己熟悉的人，而不是从社会上雇用一个全完不了解的新人。
因此企业在招聘中层干部的时候更多的是请猎头寻找或者熟人推荐。对投简历的很慎重。偶尔有对外招聘的也不是看简历而是看重当面谈谈，观察这个人的头脑、谈吐、思考方式。
为什么？因为领导力和沟通力这种东西很难从简历看出来，但经验丰富的HR或高管和面试者聊几分钟一般就对这些能力心里有数了。
原本一个办公室20个年轻员工，10年后可能只有3个人会成为中层干部，其他的人哪去了？
大多数待在某个大企业一直不敢走，拿着比新人高不了多少的薪水，每次裁员续约提心吊胆。或者自己出去创业做各种其他尝试，但大部分也在几年后回到职场。
现在传统企业不好过，基本都在节约开支。新的互联网企业不养闲人，能力不足即使混入了几个月就会被末尾淘汰。
淘汰去再去其他企业面试原来差不多的岗位，不少企业会委婉的回复：“我们这个是基础岗位，可能不太适合您。”
这句话的潜台词并不是“不太适合您的能力。”而是“不太适合您的年纪 。”
这些人最后去哪了？很多人可能去做滴滴司机，朋友圈代购，兼职销售，个人网店等等了。
当然，每个部门还会留几个最踏实的老员工的，目的是带新人，熟悉流程，稳定部门，不管之前别人交接了几次，有什么文件回忆不起来，直接问他基本都清楚。
但这样的老员工人数比例会很低，尤其互联网企业里，基层大龄员工的数量简直比女程序员都少。
有人可能说——不可能！照你这么说以前那些35岁的人都怎么过来的？
时代变了，我们在经历一场前所未有的生产力变化，数据化和互联网让很多原本需要简单劳动力的岗位已经不再被需要。
打个比方，原来一个人事部需要10个员工，分别管着考勤、薪酬、招聘、考核、培训、保险、员工关系拉拉杂杂一大堆。到了月底光做各种报表和统计就要忙三五个工作日。
现在一个协同平台都搞定了，员工所有信息自动推送到手机，大家填写。后台直接出报表，10个人的工作3个人就能完成了。
企业可能一时反应会比较迟钝，不会立刻开除闲人。但在定期的审核统计时会发现，人资部门的支出明显开始高了。因为新增加了OA系统、协作SaaS平台的开支，而人力开支没变。
企业可能会为了一时稳定，先不立刻裁员。但会开始强化考核，制定更严格的评定标准，筛选能力和进步空间较差的员工，末尾淘汰，最终达到缩减人力成本的目的。
有人可能会好奇，企业老板们怎么计算35岁以上员工的价值？什么是裁员或招募的标准？
简单的说：ROI，也就是投入产出比。
假如一个35岁的员工，每月的薪水是1.5万，那么老板首先会问：你每月能给企业带来多少钱？
这个是很容易计算的，在HR有评定工具来计算每个岗位的人力成本ROI和效能，相对客观的分析每个员工对企业的产出以及横向效率对比。
非管理职务的基层员工年纪越大，在这个评定过程中分数是越低。
为什么？
很简单，基层的员工能效是有天花板的。
假如一个行政部专员，每天的工作就是管理办公用品，在工作了12年后35岁，依然是普通职员，那么他除了管理的很熟练，和一个工作两年25岁员工的工作效果没有明显差别。
当然，你可以说老员工经验更多，表格做的更漂亮，统计快。
但这个工作岗位决定了能给企业带来的收益差别不明显，但工龄导致的人力成本会明显上升。
而且老员工因为有孩子、有房贷、工龄高往往需要更高的薪水，甚至还熟悉企业知道哪些工作是可以偷懒的，实际工作效率反而下降。
这种员工也不好管理，学习意愿也不强，往往家庭牵扯了很多精力，派遣加班出差都不容易。
换句话，刚毕业的年轻人当专员每月拿6000很开心，在企业10年工龄35的人薪水还是每月6000他愿意吗？劳苦功高的份上也要涨到9000吧？可他实际为企业创造的价值和前者几乎一样。
很多部门主管的年龄也就是30岁左右，这些老员工年纪比自己还大，没法说重话，人脉复杂，交代个工作得和言细语商量着来，狠心开除补偿金也很高，手里掌握很多企业资料，HR都会劝慎重。
所以你会发现很多企业普通雇员几次不晋升就不再签约了，为了早点辞退赔偿还少一些。
首先，所有企业都不喜欢没能力还摆资历的老员工，这样的人遇到新领导或企业危机是最容易被裁员的。
其次，如果不是管理职能，那么就尽量要做的重复性劳动少，创造性劳动多的工作。
举个例子：
一个流水线上做简单重复操作的员工，工作10年除了熟练以外，效率最多和2个新人能做的速度差不多。
那么他的最高薪水理论上就不可能超过2个新人，否则就是老板人好在搞福利。
但一个做了10年市场投放的老员工，即使20个应届生绑在一起，也只会提供一堆不合理方案，浪费企业的钱。
企业无法靠劳动力累计达到老员工给企业带来的营销效果，这个老员工的理论薪水就有可能超过20个应届毕业生。
当然，有的人还会说职场情商、人际关系、团队位置等页重要，但都没前者更有说服力，很多企业会容忍一些脾气很差情商也很低的核心技术人员，就是这个道理。
最重要的永远是养成存款和投资的习惯。
有充足的存款可以让你应对临时的辞退时更从容，有更多时间去挑选下一个东家。
很多人到了35岁履历乱七八糟，没有什么能够拿得出手的示例项目，自己独立开发的能力不够，对一些技术掌握的不是很熟练，像这种情况基本没有公司会要的。
很多人在职场学到的能力都是必须在大系统里才能发挥作用的，比如项目管理、行政管理、产品开发等技能。
这些能力虽然有用，但目前的趋势是两极化，部分大企业占据头部，进入门槛很高。更多的工作机会是小企业，以营利获客为有限，不做大系统减少人力成本，扁平化管理。
所以最好也掌握一些能直接通过平台带来收入的能力，比如平面设计、H5编辑、私活等基础技能。
这些都是能在相应的互联网平台上直接创收的。
这样如果到了35岁，家里的收入压力增大，职业发展又面临困境，利用自己的技能起码可以在周末做一些兼职补贴家用。即使失业也不用怕没有收入来源，可以接一些零散工作。
对于如何增加自己的职业竞争力因为涉及问题太多，这里不展开，只说两个方向：
横向晋级管理岗位，将部门内所有的岗位都熟悉，最有价值和靠近头部的岗位要熟练，在一个公司做到5年以上，辅助一些人脉，基本凭借经验应该能晋升部门的小管理了。
最后
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