某国有通信公司任职资格体系搭建项目成功案例纪实——建立公平公正的晋升标准、缓解多元化员工群体的内部矛盾

某国有通信公司任职资格体系搭建项目成功案例纪实

——建立公平公正的晋升标准、缓解多元化员工群体的内部矛盾

随着公司业务的快速发展，公司人数不断增加，员工类型多种多样，有行业专家、老员工、应届生......但由于上级单位对公司的晋升名额要求较为严格，造成了“狼多肉少”的局面，晋升矛盾愈发激烈！如何才能平衡好不同群体之间的矛盾......

某通信公司是某国有通信集团为强化重要客户市场而成立的专业化分公司，成立时从集团抽调了骨干人员，并从社会招聘了一批人员。近年随着公司的快速发展吸纳了大量员工，有应届毕业生，也有行业专家和专业优秀人才等。但随着公司人数增加，员工类型多种多样，晋升矛盾也愈发激烈，这也对公司层进行人员管控以及部门领导在部门内的员工晋升选拔带来了较大挑战。

【华恒智信解决方案】

基于以上背景，北京华恒智信顾问团队受邀为该通信公司提供任职资格体系搭建咨询服务，以期帮助该公司建立公平公正的晋升标准、缓解多元化员工群体的内部矛盾。

华恒智信专家团队深入调研和分析后发现该公司造成晋升矛盾的关键在于存在以下问题：

一、缺乏对晋升标准与规范体系的建立。

目前已有晋升规范，但由于缺乏公开公正的操作以及标准的量化因素，操作中主要还是依靠员工在本集团的资历进行选拔。

但对新进员工和社招的优秀人才极不公平，员工觉的晋升遥遥无期，不利于吸引和留住真正有能力的人才。

二、缺乏对岗位优秀人才的标准。

由于缺乏对岗位优秀人才的标准，在甄选候选人时缺乏科学的依据，不利于选拔出适合岗位的优秀人才，达不到人才匹配。

若仅以资历判断，可能会存在重要岗位的人员不胜任情况；而其他员工即使晋升失败也不知道自己差在哪里、没有应该努力的方向等。

华恒智信专家团队结合国有企业性质，提出“以积分制为抓手，从定量、全面的视角做好人才的统筹管理”的解决方案：

一、明确员工的任职资格维度，作为判断优秀人才的标尺。

华恒智信在多年对任职资格研究的基础上，对标行业标杆，结合该公司特点，选取了以下四大类任职资格模块：基本条件、职业态度、素质标准以及贡献标准。基于该公司管理问题以及未来重点提升方向，细化构建个性特征的任职资格维度。

二、构建任职资格体系，量化不同岗级的任职资格标准，为选拔晋升打下基础。

基于公司战略和岗位个性特征，提炼各岗位任职资格标准，明确要求相同岗位不同岗级的任职资格要求，根据各岗级所承担工作内容的范围、难度和角色等差异，各岗级员工在相同任职资格维度下，工作内容上有时间长短、数量多少、难易度等层级差异，对此进行梳理和规范。

三、以积分制为抓手，将任职资格要素作为量化的晋升标准，系统衡量人才。

为了兼顾公司层面对人才晋升的统筹牵引和各部门的具体情况，从中选取影响岗位晋升的几项关键指标，并以“积分制”为抓手实施晋升管理。

【结言】

该公司的解决方案不仅适用于个案，同行企业也能从中获取裨益，通过这套完善的任职资格体系和晋升通道，可以让早期进入公司曾做出多项重要贡献的人员、资历尚浅年轻的新晋员工、拥有丰富的专业经验和极强的专业能力的外部优秀人才等，都能从不同方面证明自己的能力和贡献。