某大型钢铁集团人才测评项目成功案例纪实

 某大型钢铁集团人才测评项目成功案例纪实

——建立分层分类立体化测评体系，引入多维评价工具，精准识人

【现状问题】

在面对企业人才结构失衡、干部队伍能力短缺等问题时，做好内部人才盘点，识别高绩效高潜力的“精兵强将”至关重要。然而，当测评人数较多时，常常会遇到费时费力又费钱，却结果不准没效果、大家对测评结果不认可等难题。

某大型钢铁集团，正面临着人才测评规模大、成本高的问题，该钢铁集团作为大型上市集团，在业务稳定的基础上，目前的短板在于管理方面，特别是在管理干部能力、后备干部建设方面。其干部多数是跟随企业一同成长起来的，存在老龄化、思维固化等问题。也有很多干部从员工一步一步晋升上来，虽然执行力强但是管理能力不足。而公司近些年由于干部队伍稳定，对后备干部的培养不到位，以至面临无人可用的隐患。因此，集团领导希望对管理队伍进行测评，但由于干部人数庞大，人才测评不仅耗时耗力、成本高昂，效果也难以保障，故决定寻求专业第三方的帮助。

【华恒智信解决方案】

鉴于此，华恒智信咨询公司受邀为该集团提供人才测评咨询服务。

经过访谈、调研、分析，项目组发现该集团目前主要存在如下问题：

一、目前的管理干部存在能力差异，不能支撑企业发展。

该公司众多干部的工龄都超过了20年，他们习惯于传统方式，学习动力不足，能力固化，难适应企业发展。此外，作为生产型企业，这些干部执行能力出众，但对领导艺术、团队激励及人才培养等方面，缺乏认知与方法。

二、企业自身的人情式文化，阻碍了对干部的准确评价。

多数干部在公司内部工作时间久，互相熟悉，形成了关系交错的小团体。同时，大家也担心评价完毕后，评价结果对自己的工资、岗位有影响。因此，在开展评价时，大家习惯于做老好人、打人情分，导致公司没办法真正发现不足、评选出合格人才。

三、对干部的测评缺少科学的工具方法和基础资料，导致成本高、效果不佳。

该公司内部测评时，因缺乏科学的评估工具，仅依赖上级评判与私下反馈。一方面，很多员工碍于情面不愿直言，导致准确率低下；另一方面，其管理基础薄弱，缺乏资料参考，导致评价消耗了大量时间，却难以得到准确的评价结果。

结合该公司的实际特点和调研情况，华恒智信为该公司提出以下解决方案

一、建立各类干部的能力素质模型，作为评价标准，明确评价目标及培训方向。

目前公司的管理干部人数多、跨度大，为给后续测评奠定基础，也为了明确测评方向、发现自身不足，项目组首先从“角色定位”的角度，制定了各类干部的能力素质模型和评价标准。

二、针对目前的人情化氛围，建立全面测评体系，引入多维度评价工具。

项目组从胜任标准的全面性、评价方法的全面性、评价结果的全面性三个角度建立了全面测评体系，从多方面能力维度入手采集信息和资料，并对其进行多角度分析，保障测评的全面性。

三、在具体测评过程中，项目组引入信息化手段，开展了立体化全面评价。

专家团队基于全面测评的思路，采用信息化手段收集数据，对司龄、学历等基础标准通过履历表收集，能力素质则通过历史验证、笔试、面试及评议等方式进行评估。评价结果经信息化处理，形成了多维度报告，既助力干部管理决策，又指引后续干部能力提升与培养。

【结言】

该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行也能从中获取裨益。在企业干部测评采集周边评价时，传统做法往往难以让评价者直言不讳，导致评价过程流于形式、高分泛滥，测评结果因此大打折扣。针对这一痛点，华恒智信从角色定位出发，构建各类干部的能力素质模型与评价标准体系。同时，引入多维度、综合性的评价工具，搭建全面、客观、有针对性的测评框架，有效保障了测评过程的公正性与结果的可靠性。