某运输集团薪酬体系优化项目成功案例纪实

 某运输集团薪酬体系优化项目成功案例纪实

——推进薪酬管理数智化转型，从“人治”迈向“规范化、高效率”

集团业务涵盖范围广泛，外派员工的工作项目周期长，导致常规绩效考核难以进行；缺乏工作记录和反馈机制，导致员工努力未得到认可；留守办公室的老员工因持有价值提升的公司股份而缺乏工作积极性……

某运输集团，正遇到以上这些问题，亟待解决，该集团是一家大型的跨国运输公司，拥有全球范围内的业务网络和运营基地。但是员工长时间外派在国外，难以及时进行常规的绩效考核，导致绩效薪资发放不及时；多人协作的项目难以准确全面的评价每位员工的贡献与表现，影响其工作热情。同时，留守办公室的老员工。初期低价获得了公司股份，随着公司业务的不断发展壮大，这些股份的价值也大幅提升。即使他们不认真工作，也能获得相当数目的分红，因此丧失了工作积极性......

【华恒智信解决方案】

鉴于此，北京华恒智信受邀为该公司提供薪酬管理体系优化咨询服务，以期充分发挥薪酬的激励作用，激发员工们的工作积极性。

北京华恒智信顾问专家对该集团的薪资激励体系进行了深入分析，发现目前该公司的问题主要体现在以下几个方面：

一、薪资体系缺乏针对性，未能充分体现岗位特性

该公司无论是留守办公室的职能类人员，还是外派海外的技术、业务类人员，均采用一年一次的传统绩效考核方式。考核内容过于笼统，以“万金油”式通用指标为主，缺乏对不同岗位工作特点的考虑。

二、数据积累与量化分析不足，影响薪资决策客观性

该公司目前缺乏专业且有效的过程记录工具，尚未建立系统性的日常数据积累体系，少数已有的日常数据，也多以纸质、电子文件等多种形式分散存储。

三、薪酬未与公司绩效有效对接，制约员工积极性与公司发展

该公司目前的薪酬体系未能有效与公司收益对接，当公司的业绩出现下滑时，员工仍然能够获得他们的基本薪酬;而在公司业绩上升的时候，员工的奖金增幅并不显著。

针对上述问题，华恒智信的专家老师经过多次探讨，建议该集团借助薪酬管理系统，助力原先依靠“人治”来管理薪酬的方式，向规范、高效、量化的数智化薪酬体系转变。

具体的解决方案如下：

一、构建多元化薪资结构，考虑岗位差异和多样化贡献

华恒智信项目组建议公司对不同的岗位，设计科学、有针对性的考核维度，制定差异化薪资结构，薪酬管理系统灵活适配不同工作特点，实现个性化考核。技术岗位重点评价专业能力，销售岗位侧重营收能力。系统还能制定针对性的薪酬发放方案，确保员工付出与回报相匹配。

二、日常数据记录与量化分析，实现靶向激励与多劳多得

项目组建议通过薪酬系统构建统一、全面的数据采集体系，为决策提供依据。系统将实时记录员工工作数据，进行多维度深入分析，形成量化员工贡献的“价值积分”，助力管理层更清晰了解员工实际情况，实现从经验决策向数据驱动决策的转变。

三、价值积分挂钩公司业绩，强化个人贡献与整体发展联动

公司可以设一定比例的业务收益作为价值积分奖励池，强化个人与整体发展联动，关联员工贡献激励与公司业绩，提升员工价值感，既激励员工提升绩效，又推动公司发展，实现共同成长良性循环。

【结言】

该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行也能从中获取裨益。针对该集团薪酬管理上的问题，北京华恒智信项目组制定了差异化的薪资结构，依靠积分量化分析不同序列各层级、各岗位在对标群体中的薪酬水平，通过双对标提高薪酬分析的准确性与科学性；针对不同岗位和职位提供科学和客观的薪酬分析，帮助企业了解和掌握市场上的薪资水平，为管理者提供专业的薪资管理和决策支持，提高薪酬管理的科学性和效率，实现为岗位、能力、业绩等精准付薪。