基于发展目标制定薪酬结构，以终为始，保障激励效果

某国有养殖企业薪酬体系改革项目成功案例纪实

——基于发展目标制定薪酬结构，以终为始，保障激励效果

当前，随着国有企业“市场化、专业化”的转型浪潮，薪酬体系优化作为市场化改革的关键一环，正被众多国企置于战略高度加以推进。然而，很多企业的薪酬改革仍面临诸多挑战：例如激励效果未达预期、薪酬水平缺乏市场竞争力、被限制的薪酬总额难以满足激励需求……如何在有限的薪酬总额内设计科学的薪酬方案，有效激发员工的积极性与创造力，成为了摆在所有国企改革者面前的一道难题。

某国有养殖企业，正面临着薪酬激励性不足的问题，该国有企业是专门从事鲜活农产品生产经营的出口型公司。近年来，因疫情影响和行业竞争加剧，企业亏损严重，同时为响应国企改革，企业领导拟转向市场化运作以增强盈利。鉴于当前管理模式难支撑这一战略转变，企业决定开展市场化改革，改革薪酬体系以激励员工。考虑到薪酬总额受限、内部需要稳定，企业决定寻找专业第三方开展支持。

【华恒智信解决方案】

鉴于此，华恒智信咨询公司受邀为该企业提供薪酬体系改革咨询服务。

专家组经过调研分析，认为该企业薪酬改革需要解决的关键问题如下：

1、原有的以职级工资为主的薪酬体系不能适应公司转型发展。

该企业的原本定位为完成生产计划，对各类岗位的职责要求、人员要求并不高，薪酬也按照传统的职级薪酬制定，固定部分占比较大。随着市场化转型，其生产计划不再稳定，对各类岗位的履职、人员能力也提出了更高要求，原有的薪酬体系不再适合当下的工作现状。

2、目前薪酬总额限定下，存在惩罚大于激励的现象，大家反映“多干多错”。

由于存在薪酬总额限定，企业在按照固定薪酬分发后，几乎没有剩余的薪酬。因此，薪酬体系对于绩效、奖金方面的考虑较少，约束性、惩罚性的管理办法较多。长此以往，滋生了多做多错的错误思想。

3、原有薪酬和绩效考核挂钩较少，缺少调薪机会，员工看不到希望。

由于过去只要完成生产任务即可，公司的绩效考核也比较宽松，大家得分都较高。因此，虽然名义上薪酬发放与绩效挂钩，其效果却名存实亡。另外，以职级定薪的机制下，“一个萝卜一个坑”，员工晋升困难，只能熬年头等调薪，对改革缺少支持的动力。

华恒智信专家团队经过分析，指出目前公司需要根据战略导向，优化薪酬体系，调动大家积极性。改革的具体措施如下：

 

1、改变以职级定薪的结构，调整为根据岗位+能力+业绩定薪的方式。

项目组专家重构了薪酬体系，摒弃原有依据职位定薪的体系，转而根据岗位价值、个人能力、业绩成果等因素综合确定，其构成为：岗位+能力+业绩+奖金。

其中岗位薪酬用于凸显一线岗位的高价值；能力薪酬与人员自身能力挂钩，如配制饲料水平、看顾仔猪技术等；业绩与奖金作为激励手段，可合理拉开收入差距，用于激发员工积极性。

 

2、引入价值激励，以成本为导向，加强正向激励。

可增设年终价值奖金，基于岗位价值评估给予额外激励。对生产岗，可采用成本对标激励，如对配种岗依据行业标准考核配种量、分娩率等，达标即奖，不达标则罚；对管理岗则可按照“增量激励”原则，仅当团队成本降低时才可给予奖金。

而为应对薪酬总额限制，项目组提出两策：一是通过降本增效，收益提升后，以此为依据申请扩大总额；二是以系数乘薪资总额，计算分配年终激励，保障奖励不突破总额。

3、加大绩效工资的占比，优化管理记录工作，建立薪酬增长的规则。

市场化改革下，项目组建议薪酬向市场效益倾斜，优化薪酬结构，减少固定薪酬，增加绩效占比。此外，加强日常管理记录，以工作目标完成情况、成本高低等，作为调薪的依据。

【结言】

该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行也能从中获取裨益。国企在市场化转型的征途中，需要全面激发员工潜能，实现成本的有效削减。针对传统薪酬体系存在的“平均主义”等问题，华恒智信团队精准施策，通过优化薪酬结构、强化正向激励机制、以管理数据作为绩效评估的客观依据等方式，推动薪酬改革迈向深入，实现“多劳多得、优绩优酬”。