构建平衡且客观的薪酬体系结构，充分发挥薪酬的激励效能

企业在改革中，或是做优做大做强的过程中，常会遇到一系列薪酬管理挑战，例如：员工对薪酬满意度普遍偏低，薪酬体系过度受职级等非工作因素影响，各岗位各职级薪酬悬殊，薪酬调整缺乏客观依据，薪酬调整长期停滞……导致了薪酬成本已投入，激励效果却不尽如人意的问题。

某大型文旅集团，正面临着薪酬分配不均、不公平的问题……

随着该公司发展，其各项管理体系也在持续优化。然而近期管理调研显示，员工对薪酬满意度偏低，主要涉及薪酬分配不均、内部公平性缺失、管理者高薪集中及薪资多年未涨等问题。鉴于人力资源投入不足，团队能力待提升，公司携手北京华恒智信启动薪酬体系改革项目，旨在全面优化薪酬结构，提升员工满意度与激励效果。

【华恒智信解决方案】

鉴于此，华恒智信咨询公司受邀为该集团提供薪酬体系设计咨询服务。

华恒智信项目组对公司开展了管理诊断和调研工作，通过对调研结果及数据的分析，发现目前该公司在薪酬体系方面主要有两方面的问题：

一、薪酬体系设计不合理。

公司现行职务工资级别制，虽设置了工资系数调整范围，但调整的幅度和范围不大，同职级内工资差异小；且调整依据主观，缺乏科学标准，尤其对年轻优秀人才激励不足。

二、激励机制缺失。

目前的薪酬体系更多从“保健”角度出发，以固定发放的薪酬部分为主，绩效工资、奖金等也是直接发放，“干多干少将近一个样”，导致激励效果不强，流于形式。

为了更好地解决企业现阶段薪酬管理中的问题，华恒智信项目组通过分析，提出以下解决方案：

一、构建宽带薪酬体系。

项目组结合公司实际，设计了宽带薪酬体系，既保障各级别薪酬具跨度，也保持员工定薪灵活。体系设计时，既考虑现有薪酬覆盖，又预留增长空间，确保未来2～3年薪酬可调。同时，为防定薪灵活度过高，特设薪档细分，明确调薪路径，保障实施顺畅。

二、完善薪酬调整机制。

制定薪酬调整机制，根据职级的晋升来进行薪级的晋升，相邻薪级间保持重叠部分，平衡职级晋升与薪酬增长，避免能力未变但薪酬骤升或长期停滞。薪档调整采取积分制，通过定期评价员工，结合公司业绩与工资预期，确定调整比例。其中积分维度含绩效、贡献、纪律等通用项，及管理者特有的管理创新、人才培养等专项，确保科学实用。

三、优化薪酬结构，强化激励。

调整奖金分配，通过引入绩效考核系数，拉大奖金差距，以激励优秀员工。同时，可在工资结构中融入学历、能力、职称等成长因素，设计能力工资，明确评价标准，确保薪酬发放能力导向明确，科学合理。

【结言】

该公司的解决方案不仅适用于个案，其他同行也能从中获取裨益。薪酬激励需注意平衡性与客观性。在平衡性方面，应全面融合多元化评价维度，并通过实施宽带薪酬制度、在职级与薪级间保留重叠等方式，维护薪酬体系的均衡性，避免过度倾斜于某一要素，从而忽视员工在其他方面的贡献。在客观性方面，可引入积分制薪酬分配机制，将日常工作表现、个人能力等关键因素量化分析，确保薪酬分配基于事实与数据。