绩效考核结果出来了，怎样应用才能有效激励员工持续打胜仗？

当很多企业正在开展绩效复盘，并对半年度绩效数据进行整理和分析。这些累积的绩效数据，将作为企业实施绩效激励、职级晋升、选拔任用等方面的参考依据。

今天我们来看看绩效考核结果如何有效激励员工，以及考核结果的应用如何通过「智能绩效」来实现~

对团队硬仗完成结果的激励

硬仗完成结果的确定有三种方式：

一是一把手拍板式，就是一把手根据各位主帅的硬仗陈述，参考与会人员的质询意见和投票结果，直接确定每场硬仗的完成结果。

二是完成比例式，就是经过硬仗评议会上的硬仗总结回顾，对照年初每场硬仗确定的衡量标准，由CEO确认每场硬仗的实际完成比例。

三是打分排名式，就是根据管理层成员对每场硬仗的打分或投票，按照民主集中制的方式，就得分或得票进行排名，区分出S、A、B、C、D五级团队。

对于被评为S、A、B级团队的硬仗团队，企业可以进行奖励：物质奖励包括颁发奖金、集体活动基金、旅游基金等；精神奖励包括公开表扬、授予荣誉等，可以在企业年度总结大会或联欢会上，让获奖团队集体亮相。

如果硬仗完成情况不佳，且对企业造成了重大负面影响，如完成情况离目标差距过大、任务拖期给企业造成严重损失或导致企业失去战略机遇，可以把考评结果纳入“重要奖惩、责任事故或突发事件”考评项目，对主要责任人年度考评、年度绩效奖金重新商讨。

对个人工作业绩考评结果的应用

员工个人工作业绩的考评结果，既可作为员工年度奖金分配、未来调薪的直接依据，也可以作为员工晋升、评选先进、岗位任命的重要参考。

1、工作业绩考评结果决定年度绩效兑现系数

前面提到的”S、A、B、C、D“等级，同样适用于个人工作业绩考评结果，可以在考核周期结束后，对考核结果进行等级划分或等级分布，如下图采用正态分布的等级分布比例，供管理者参考。

年度绩效兑现示意图

有的企业会将绩效等级和绩效系数关联起来，以图中所示为例：

S级的兑现系数为1.5（个人绩效工资基数的倍数，仅供参考，下同），

A级的兑现系数为1.2，

B级的兑现系数为1.0，

C级的兑现系数为0.8，

D级的兑现系数为0～0.6。

以绩效系数作为绩效工资的直接计算依据，为不同员工的产出价值兑现对应的绩效激励。

通过「智能绩效」的线上化考核，在考核结束后，可以实现系统高效的「考核结果分析」，管理者可以看到团队不同员工的绩效排名以及绩效等级分布，让考核结果更清晰直观，根据团队的绩效等级，管理者就可以制定对应的绩效系数，为绩效激励提供参考依据。

2、工作业绩考评结果影响职级晋升

不同企业的职级晋升考评依据不同，如综合工作业绩和能力态度，或侧重工作业绩，以考核结果等级（S、A、B、C、D五级）对应不同的考评积分，作为职级晋升的评判依据。

比如，年度得一个S积60分，得一个A积40分，得一个B积20分，得一个C为0分，得一个D扣20分。

这样，企业在每年组织晋升时，可以把员工个人近3年的工作业绩考评结果对应的积分相加，看是否达到了晋升申报的门槛，如下图所示。

某企业管理序列员工晋升申请所需要的积分门槛

只有达到了所申请职级的门槛要求，才可以提出申请；一旦评审通过，晋升完成，则积分清零，下次晋升的积分要重新累积。对于专业技术序列，也可以采用类似的做法。

这种评断职级晋升的方法，需要历年考核评结果数据。在「智能绩效」的「考核结果分析」，管理者可以了解团队不同周期的绩效数据。同时，可以在「绩效档案」中查阅员工历年绩效分数和绩效等级，以及各项指标的完成情况，为考评积分的计算提供依据。

<智能绩效-员工绩效档案>

通过「智能绩效」在线化的绩效数据沉淀，企业可以建立绩效分析的“数据大脑”，从而更科学地判断员工有效产出和识别员工价值，更精准地进行绩效激励，让优秀的人才成为推动企业发展的中坚力量

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