半年度考核怎么做，才能知道该奖励谁，提拔谁？

很多企业在着手准备半年度考核时，经常碰到员工的考核分数差不多，难以区分员工产出的价值的问题，员工也因此产生抱怨，觉得努力得不到认可，考核就是走过场。

下面这种情况就是一个典型的例子，想象一下如果是你会如何处理：

两个团队都做到了100万的业绩，A团队新客户量很多，但是续约率差，客诉不断，基本是靠新客户做起来的；B团队新客少，但是续约率做到了90%，客诉几乎为0。

两个团队的绩效孰优孰劣，怎样评估才科学公平，能够区分出产出价值？我们从这个案例入手，结合阿里的绩效实践（🔔剧透：文末有完整版喔），一起来看看科学的绩效评估该怎么做~

划分考核维度，全面评价员工产出

单从绩效结果看，两个团队的考核评分应该是一样的。但是考核的维度和指标选取不同，结果可能就不一样了。

考核一般分为定量和定性指标，定量指标又分为侧重结果或过程，比如销售人员的量化指标可能包含业绩考核、销售成效、销售管理、客户/用户满意度等；定性指标可能是行为价值观，比如员工能力发展、团队的贡献等，与企业长期发展保持一致。

在开头的案例选取的考核指标中，除了销售额，还囊了括新签和续约量、客诉率等，那么两个团队的考核评分显然就不同了。

同时，不同企业的指标占比也有所不同，可能业绩指标占比70%~80%，行为价值观评价指标占比20%~30%，按照什么标准对这些指标进行评分，都影响着最终的考核结果，以及能否区分不同员工或团队对企业的价值贡献。

阿里绩效考核体系比较典型，业绩和价值观各占50%，且评价标准细化到了不同层级、不同类型岗位。

1、业绩考核

业绩考核主要通过KPI来衡量，采取5分制的打分方式，以季度考核为周期，根据员工完成目标的情况来进行评分，评分标准分为六档，分别是，3分：不合格；3.25分：需要提高；3.5分：符合预期；3.75分：部分超过预期；4分：持续一贯超出预期；5分：杰出。

2、价值观考核

阿里把价值观纳入考核体系，囊括了追求高绩效的价值观导向和具体的方式方法，采用三档标准：

A档：超越自我对团队有影响，和组织融为一体被广泛好评，属于标杆；B档：言行表现符合阿里巴巴价值观要求；C档：缺乏基本的素质和要求，突破价值底线，根据程度不同改进或离开。

对业绩和价值观的考核内容和评分标准，为阿里评估员工产出提供了参考依据，员工在工作时也更有目标感，知道各项工作的要求。

企业可以根据发展目标，来确定哪些指标需要量化考核，哪些是主观评分，并把它们落实到每个员工身上。具体的指标制定，可以通过智能绩效的考评表功能来实现，管理者可以根据岗位的目标要求和职能，制定对应的考核指标以及评分标准，使考核更全面客观，

<智能绩效-导入指标搭建考评表>

通过绩效定级，科学区分人才

在开头的案例中，获得了两个团队各自的考核结果，如何对团队中的员工进一步评估，应该奖励谁、培养谁呢？

不是团队负责人一拍脑袋，也不是企业绩效大排名一刀切，而是要制定判断员工价值的标准，绩效定级是企业常用的方式。绩效定级是衡量价值、区分人才的一把尺子，常见的企业绩效定级一般有3、4、5档三种。

阿里采取的“271”制度是最经典的绩效定级。头部A类绩效占比20%，中间B类绩效占比70%，尾部C类占比10%。A类绩效的定义是表现超出公司期望，B是符合期望，C则是低于期望。

对于前20%绩效结果的员工，阿里会给予物质奖励，在团队中树立榜样，连续符合标准可能还会得到迁升；中间70%的员工符合期待，但是绩效结果不够突出，会给与辅导，帮助员工改进工作策略、技能以及提升目标结果意识；对于尾部10%的员工，如果多次绩效改进之后仍然变化不大，会直接进行淘汰。

也就是说，团队管理者可以通过绩效等级划分的结果，来判断应该提拔、培养还是要求工作的改进，HR则根据这些数据来划分企业的人才梯队，提高人力价值。

也有的企业采用4档或是5档绩效，如下图这种根据员工的工作结果（目标完成）和工作过程（价值观行为）来综合评估。

一般来说，3档最简单，操作起来也最容易，员工也更易于理解；绩效定级越多，对员工的绩效越细分，对组织绩效体系和管理者领导力水平要求也越高。在具体实施中，借助绩效管理工具来落地更加高效。

智能绩效支持自定义绩效等级，企业可以根据自身需求、发展阶段和组织规模等，选择适合的绩效定级，制定不同的绩效等级规则，快速对考核结果进行分析，科学区分员工价值贡献，💁拉至文末，即可体验智能绩效

<智能绩效-考核结果分析及等级分布>

管理者也可以结合智能绩效中的绩效档案，对员工的绩效变化进行回顾和分析，更高效地对员工工作进行辅导，帮助员工获得更佳绩效。

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