没遇到几个间谍，也好意思说自己是HR？

没遇到几个间谍，也好意思说自己是HR？

我们是一家做企业服务的公司，有个销售主管，入职前是作为同行到公司调研过，调研完以后就说要来我们这里上班，我们当时也正好缺销售，而且同行的经验能够快速开拓市场，老板就点头答应他来公司入职。入职以后不久，发现他在不断地搜集公司的产品资料，还要求公司内部系统公开权限，说是给他的客户查阅资料，还发现他抢其他同事客户，只要是能接触到优质客户的机会，他都会去争取。他有两个下属，他要求两个人将所有的客户信息全部归到他那里，不让下属去见客户。

更可怕的是，他太太还在原来的同行公司上班，可是他来公司面试的时候一再强调自己是单身未婚的。针对这种疑似间谍的人，应该怎么做呢？

在中国，很多人的惯性思维觉得背景调查仿佛隔靴搔痒，作用并没有想象的那么大。但一方面，背景调查去伪存真，可以帮助企业规避很多后期风险，作为招聘流程最后的防火墙，将此前所有工作的价值最大化；另一方面，考察候选人能力、适应性等软性因素，全面了解候选人，也多少能起到一些作用。

针对这个案件，较真背调觉得，至少可以从以下几个方面处理：

1.核对简历的真实性
是否结婚这个很容易核查，一般都是在结婚所在地的派出所就可以查找到了。工作经历可以通过社保缴纳来查看，一般情况下是一致的。至于工作表现，这应该不是我们此次调查的重点，因为他的各种行为已经不是能力的问题，而是态度问题了。

2.我们要什么信息？
简历信息的真实性，我们甚至不用特别的调查就可以确认真伪。那么我们到底要调查哪些情况呢？从什么渠道找到受访者？怎样说服受访者接受调查？如何应对敷衍？如何防止串通？如何设计调查问题？毕竟在中国，还没有法律规定约束调查证词的真实性。

事实上，背景调查的前提就是需要被调查的候选人本人提供基本信息和线索以及证明人。如果在搜集候选人信息不完全的情况下去做背景调查，那就和侦探没什么区别了。我们其实只是要确定他是否真正意义的离职，但是在对方刻意的掩盖下，很难得到真实的答案。怎么办？既然得不到准确答案，又何必费劲呢？不如换一个方式。

3.签订协议，加强保密
客户资料系公司重要的经营信息，能为权利人带来经济利益，具有实用性，公司一般都会采取一定的保密措施，属于商业秘密。目前公司尚未造成重大损失，很有必要加强公司的风险防范意识和公司员工的法律意识。加强保密，制定保密制度很有必要。同时签订保密协议，多少起到一点约束作用。

4.普法教育，旁敲侧击
一个人什么时候胆子最大？啥都不知道的情况下，正是无知者无畏，那我们就该让他知道点什么了。根据《劳动法》及《劳动合同法》有关规定，窃取公司内部资料，百分之一百要负责经济赔偿。如公司员工违反《保守商业秘密协议》获取、使用、披露客户信息，应认定为侵犯商业秘密的行为。如该行为给公司造成了重大损失，包括减少盈利、增加亏损、引起破产、在竞争中处于不利地位等等。则依法应认定为侵犯商业秘密罪。侵犯商业秘密罪的法定刑为：处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。

如果他对这些条款熟悉了，还会抱着侥幸的心理吗？何况，要搜集这类案例也非难事。我们完全可以通过真实的案例让其了解这样做的后果。

背景调查是对候选人过去的职业经历的确认，具有事后性，但是是引进关键岗位必不可少的环节。对于了解应聘者，减低公司风险很有帮助；切不可把背景调查当鸡肋，否则会对公司造成不可估量的经济损失。当然，背景调查也绝不是万能的，我们必须采取各种措施，全方位的来达成目的。