胜任力模型和人才画像的区别

胜任力模型和人才画像在人力资源管理中都是重要的工具，但它们之间存在明显的区别。以下是两者之间的主要区别：

一、定义与侧重点

• 胜任力模型：
  • 定义：胜任力模型也被称为能力模型，主要指的是对一个岗位或者职位所需具备的能力和技能进行系统性地描述和框架化。它涵盖了必要的个人特质、技能、知识和行为，这些要素与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量。
  • 侧重点：胜任力模型更关注于组织认为对其成功至关重要的核心能力和行为，这些能力通常是针对特定职位或工作任务而言的。
• 人才画像：
  • 定义：人才画像是一种通过对个人特征、能力和兴趣进行描述和分析的方式，帮助组织更好地认识和了解员工的潜力和发展方向。它通常包括个人的基本信息、教育背景、工作经历、技能专长以及个人价值观等方面的内容。
  • 侧重点：人才画像更注重从全局和战略的角度去理解并描绘理想的员工形象，它涵盖了员工在知识、技能、性格、经验、潜力等多方面的信息，更侧重于全面了解员工并为其职业发展提供支持。

二、内容与构成

• 胜任力模型：
  • 内容：通常包括必要的个人特质、技能、知识和行为等要素，这些要素是完成工作任务所必需的。
  • 构成：胜任力模型会根据不同职位的需求进行定制，确保模型中的要素与职位的实际要求相匹配。
• 人才画像：
  • 内容：涵盖了个人的基本信息、教育背景、工作经历、技能专长、性格特质、价值观以及发展潜力等多方面的信息。
  • 构成：人才画像通过综合分析多个方面的信息，构建出一个全面、立体的员工形象。

三、应用与目的

• 胜任力模型：
  • 应用：在人才招聘、培训和发展、绩效评估等环节中发挥重要作用。通过明确工作岗位需要的具体技能和能力，可以更准确地进行招聘筛选、员工培训和发展规划，以及对员工进行公正的绩效评估。
  • 目的：确保员工或应聘者具备完成工作任务所需的能力，从而提高组织的整体绩效。
• 人才画像：
  • 应用：更多地用于高层次和战略性的人才规划。企业可以通过制定人才画像来规划未来需要的关键岗位和关键人才，帮助优化组织架构和提升整体业务性能。
  • 目的：帮助企业精细化管理，以更科学的方式识别和发展员工的潜力，为员工的职业发展提供有力支持。

四、构建方法

• 胜任力模型：
  • 构建方法：通常需要经过定义、设计、应用和评估等步骤。首先需要明确岗位的关键职责和要求，再根据这些要求提炼出关键能力和技能，然后框架化为一个模型。在应用和评估阶段，主要通过面试、评估中心、360度反馈等方式对员工的胜任力进行评估和反馈。
• 人才画像：
  • 构建方法：需要从战略和全局角度理解企业的人才需求，包括知识技能、性格特质、潜力发展等多方面因素。然后再根据这些需求绘制出具有代表性的人才画像。在应用和评估阶段需要通过各种数据和信息来反馈并优化人才画像使之更符合实际需要。

金现代人才画像系统基于企业发展对人才的要求，以岗位胜任力模型为基础定义人才标准，通过采集包括基本情况、评估数据、绩效数据等多维度的员工信息对指定员工进行人才对标、盘点，结合诊断结果对存在短板的员工进行定向培养，帮助企业构建可持续发展的动态人才成长体系，为人才的选拔、培养提供决策依据，支撑企业的人才战略落地。