基于人本理念的绩效管理体系设计(九)

  （九）绩效考评结果的应用

  绩效考核结果有多种用途：

  (1)用于报酬的分配和调整。这是绩效考评结果的一种非常普遍的用途。一般来说，为了增强报酬的激励作用，在员工的报酬体系中有一部分报酬是与绩效挂钩的。对于从事不同性质工作的人，这部分与绩效挂钩的报酬所占的比例不同。另外，薪酬的调整往往也由绩效来决定。

  (2)用于职位的变动。绩效考评的结果也可以为职位的变动提供一定的信息。员工在某方面的绩效突出，就可以让其在此方面承担更多的责任。如果员工在某方面的绩效不够好，也很可能是目前他所从事的职位不适合他，可以通过职位的调整，使他从事更加适合他的工作。

  (3)用于员工培训和个人发展计划。这是绩效考评结果最重要的用途。通过绩效考评，员工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不够好，这些做得不够好的地方就是今后培训和发展的空间。

  (4)作为员工选拔和培训的效标。绩效考评的结果可以用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何。如果选拔出来的优秀人才实际的绩效考评结果确实很好，那么就说明选拔是有效的：反之，就说明要么是选拔不够有效，要么是绩效考评的结果有问题。员工接受了培训之后的效果如何呢?这也可以通过培训之后一段时期内的绩效表现反映出来。如果绩效提高了或提高得很显著，就说明培训确实有效果；如果绩效没什么变化，就说明培训没有达到预期的效果。

  在新设计的OUC公司的绩效考评结果的应用方向上，主要在以下几个方面拓展了其用途：

  ①用于报酬的分配和调整

  根据公司的薪酬结构，员工的工资由固定工资和绩效工资两部分组成，其中，一般员工的固定工资占工资总额的 50％，绩效工资占工资总额的 50％，部门经理级以上人员的固定工资占工资总额的 40％，绩效工资占工资总额的 60％。

  ②制定绩效改进计划

  通过绩效考评结果的反馈，员工可以就自己在某方面的绩效不良之处提出改进计划，并取得经理的支持。在OUC公司绩效改进计划的制定过程中，要求制定者的主管必须全程参与，和制定者共同分析绩效不良的原因，并为制定者提供尽可能的帮助，签订绩效改进计划表。

  ③用于员工职位的变动

  员工在某方面的绩效突出，就可以让其在此方面承担更多的责任，如果员工在某方面的绩效不够好，也可能是目前他所从事的职位不适合他，可以通过职位的调整，使他从事更加适合他的工作。

  ④用于员工培训与发展

  由于公司发展对人员的素质要求大大的提高，如何发现自身的“短板”并加以改善，一个很重要的途径就是通过绩效考评，发现各自的优势和不足。对于这些不足之处针对性的接受培训与教育，提升整体素质，改善自身的绩效，不断地推动个人的发展，从而最终达到提高公司整体绩效的目的。同时，也可利用绩效考评结果来检验培训的效果，减少无效培训，发掘公司内部的可造之才，为公司的进一步发展储备适当的人才。

  三、总结

  经过努力，OUC公司的绩效管理体系的框架基本搭建完成，并开始第一阶段的试行。此阶段工作的目的是尽快建立起绩效管理基本体系，加强员工的绩效意识，转变管理人员的观念，使绩效管理的思想能够为大多数员工所接受，同时考虑到公司员工的具体情况，要求本阶段的绩效工作进行起来应简单易行，以后再逐渐深入。因此，所制定的一些绩效指标比较粗糙，有待下阶段对其进行细化和改进，完善整个绩效管理体系。

  在建立 OUC公司绩效管理体系的实践过程中，通过不断的学习与实践，对绩效管理体系的建立有了更深的认识，并有如下的一些总结体会。

  1. 领导者的决心和推动力是实施绩效管理的重要保证。整个绩效管理过程都必须保证公司高层的亲自参与和推动。

  2. 全员绩效观念的导入与树立是实施绩效管理的前提。要消除和澄清对绩效管理的错误及模糊的认识，明确考核不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是的评价员工的工作绩效，引导大家改善绩效水平。

  3. 培训工作的切实有效开展是实施绩效管理的重要环节。特别是针对基层的培训工作的全面展开，为员工素质的提升和员工绩效的持续改善，提供了有利的支持与保障。

  4. 员工必须在设定绩效指标的过程中承担积极的角色。必须让员工主动地参与到这一过程中，这样才能更好地实现绩效管理的主要目标，使员工绩效得到提高，并使管理人员对员工的期望和员工自身的愿望得到充分的沟通，从而形成合力，推动企业持续发展。

  5. 推行绩效管理并使之有效运行，必须加强考核者的责任意识。考核者应坚持公平、公正、公开的原则，对事不对人，准确把握考核尺度和评价标准，对企业、考核对象和自己负责。

  6. 推行绩效考评，不仅要注重对工作结果的考评，更要关注对工作过程的考评。要把人本管理的文化理念深入贯彻到实际的考核工作中，切实做到以人为本。