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奥卡姆剃刀

奥卡姆剃刀定律（Occam’s Razor, Ockham’sRazor）又称“奥康的剃刀”，它是由14世纪逻辑学家、圣方济各会修士奥卡姆的威廉（William of Occam，约1285年至1349年）提出。这个原理称为“如无必要，勿增实体”，即“简单有效原理”。正如他在《箴言书注》2卷15题说“切勿浪费较多东西去做，用较少的东西，同样可以做好的事情。”
Numquam ponenda est pluralitas sine necessitate.（避重趋轻）
Pluralitas non est ponenda sine necessitate.（避繁逐简）
Frustra fit per plura quod potest fieri per pauciora.（以简御繁）
Entia non sunt multiplicanda praeter necessitatem.（避虚就实）

帕金森定律

帕金森定律（Parkinson’sLaw）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。帕金森定律常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。[1] 帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
出现背景：诺斯古德·帕金森，英国历史学博士，曾在哈佛大学担任教授。1957年，他在马来西亚一个海滨度假时，悟出了一个定律，后来他将自己思考的结果发表在伦敦的《经济学家》期刊上，一举成名。《帕金森定律》一书出版以后，被翻译成多国语言，在美国更是长踞畅销书排行榜榜首。
“墨菲法则”、“帕金森定理”和“彼得原理”并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现。
产生条件：帕金森定律要发生作用，必须同时满足下面四个缺一不可条件 第一：必须要有一个组织，这个组织必须有其内部运作的活动方式，其官员人浮于事，节后不能进入状态 中管理要在这个组织中占有一定的地位。这样的组织很多，大的来讲，各种行政部门；小的来讲，只有一个老板和一个雇员的小公司，都存在着管理的组织。
第二：寻找助手以达到自己目的的不称职的管理者本身不具有对权力的垄断性。这就是说权力对这个管理者而言，可能会因为做错某件事情或者其他人事的原因而轻易丧失。这个条件是不可少的，否则就不能解释何以要找两个不如自己的人做助手而不选择一个比自己强的人，这样也就不会产生“鲜花”插在 “牛粪”上的现象。
第三：这个管理者能力极其平庸，他在组织中的角色扮演不称职，如果称职就不必寻找助手，否则就不能解释他何以要找几个助手来协助。
第四：这个组织一定是一个不断自我要求完善的组织，正因为如此，才能不断地吸收新人来补充管理队伍，也才能符合帕金森关于人员编制增长的公式。
可见帕金森定律，必须在一个拥有管理职能，不断追求完善的组织中，担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具备权力垄断的人群中才起作用。那么反弹琵琶，一个没有管理职能的组织，比如网络虚拟学术组织，兴趣小组之类，不存在帕金森定律阐释的可怕顽症。一个不思进取，抱守陈规的组织，不必要引进新人，自然也没有帕金森定律的困扰。一个拥有绝对权力的人，他不害怕别人攫取权力，也不会去找比他平庸的人做助手。一个能够承担他的管理角色的人，没有必要找一个助手，也不存在帕金森定律的情况。
具体定律：
定律一
冗员增加原理：官员数量增加与工作量并无关系，而是由两个源动因帕金森定律中反映的官僚主义现象
造成的。每一个官员都希望增加部属而不是对手（如“投票”）；官员们彼此为对方制造工作（如行政审批，工商、税务、审计、公安，既得利益驱使）。
定律二
中间派决定原理：中间派是指对决定的内容不十分清楚的、意志薄弱、耳朵不大灵光的人，他们在组织的“票决制”议程中具有举足轻重的作用。为了争取中间派的支持，双方颇费心机进行争取，特别是双方势均力敌的情况下。所以，不是竞争对手而是中间派成了主角。
定律三
鸡毛蒜皮定律：大部分官员由不懂得百万、千万元而只懂得千元的人组成，以至于讨论各种财政议案所费的时间与涉及的金额呈反比，即涉及的金额越大，讨论的时间越短，反之时间则越长，越是鸡毛蒜皮的事情越花费很多时间。[5]
定律四
无效率系数：由于复杂的利益关系，决策性委员会多的非必要成员愈来愈多，以至于会议开始变质，变得效率低下。于是，不得不在委员会重新设立核心决策委员会或核心决策团体。
定律五
认识遴选庸才：人们设计了许多的认识遴选方法，但大部分测试都是徒劳无功的，最终不得不靠偶然性标准遴选。[6]
定律六
办公场合的豪华程度与机关的事业和效率呈反比：事业处于成长期的机关一般没有足够的兴趣和时间设计完美无缺的总部。所以，“设计完美乃是凋零的象征”，“完美就是结局，结局就是死亡”。
定律七
鸡尾酒会公式：会议与鸡尾酒会（饭局）同在，不同重要性的人物参加鸡尾酒会，会在不同的时间出现，并站在不同的位置上。把会场从左到右分为A-F六段，从进门处到最远端分为1-8八段，则可划分出48个区域；在假定酒会开始的时间为H，且最后一名客人离开的时间是最初一名客人进场后2小时20分钟，则，重要人物都会在H+75至H+90的时间在E/7区域集合，最重要的人物自然会在其中。
定律八
嫉妒症（分三个时期）：在嫉妒症流行的机关里，高级主管辛苦而迟钝，中层干部勾心斗角，底层人员垂头丧气而不务正业。
第一阶段，出现了既无能又好嫉妒的人物，即患上了“庸妒症（平庸而嫉妒）”；
第二阶段，这些庸妒症患者不幸进入或原本就在高层，尽一切可能手段排斥比自己强的人，拒绝提升能力强的人；“愚蠢比赛”；
第三阶段，机关仿佛被喷了DDT，凡才智者一概不得入内，机关病入膏肓，此时的机关已经无药可救了。
定律九
财不外露。
定律十
退休混乱（50岁现象）：一般退休的年龄是R，在前3年（R-3）人的精力会开始减退；问题在于如何挑选合适的接替者，工作表现越优秀，任职时间越长，越难寻得合适的接替者，而在位者总会设法阻止职位较低的人接近自己的职位，以至不得不延长自己的退休时间。
举例分析：
西里尔．诺斯古德．帕金森所著的《帕金森定律》一书有个老太太寄明信片的故事。帕金森发现，人做一件事所耗费的时间差别很大：一位老太太要给侄女寄明信片，她用了1个小时找明信片，1个小时选择明信片，找侄女的地址又用了30分钟，1个多小时用来写祝词，决定去寄明信片时是否带雨伞，又用去20分钟。做完这一切．老太太劳累不堪。同样的事．一个工作特别忙的人可能花费5分钟在上班的途中就顺手做了。帕金森认为，工作会自动占满一个人所有可用的时间。如果一个人给自己安排了充裕的时间去完成一项工作，他就会放慢节奏或者增加其他项目以便用掉所有的时间。工作膨胀出来的复杂性会使工作显得很重要，在这种时间弹性很大的环境中工作并不会感到轻松。相反会因为工作的拖沓、膨胀而苦闷、劳累，从而精疲力竭。[8]
帕金森还发现，在一个组织中，机构和人员的增加并不完全来自现实工作的需要，而是有它自身的需要，有它自身的法则。管理活动本身会制造工作，增加人手会制造出功能重叠、互相扯皮的管理体系，从而使工作目标不明确、不紧凑、进而导致工作效率低下。这是帕金森定律中最著名的阐述，概括为： “雇员的数量和实际工作量之间根本不存在任何联系。”[8]
帕金森举例说：当官的A君感到工作很累很忙时，一定要找比他级别和能力都低的C先生和D先生当他的助手，把自己的工作分成两份分给C、D，自己掌握全面。C 和D还要互相制约，不能和自己竞争。当C工作也累也忙时，A就要考虑给C配二名助手；为了平衡，也要给D配两名助手，于是一个人的工作就变成七个人干，A 君的地位也随之抬高。当然，七个人会给彼此制造许多工作，比如一份文件需要七个人共同起草圈阅，每个人的意见都要考虑、平衡，绝不能敷衍塞责，下属们产生了矛盾，他要想方设法解决；升级调任、会议出差、恋爱插足、工资住房、培养接班人……哪一项不需要认真研究，工作愈来愈忙，甚至七个人也不够了……[9]
至上而下，一级比一级庸人多，产生出机构臃肿的庞大管理机构。由于对于一个组织而言，管理人员或多或少是注定要增长的。那么这个帕金森定律，注定要起作用。也就是有这样一个公式：X=[100(2K^M+L)/yn]100%，其中K表示一个要求派助手从而达到个人目的人。从这个人被任命一直到他退休，这期间的年龄差别用L来表示。M是部门内部行文通气而耗费的劳动时数。N是被管理的单位。用这个公式求出的X就是每年需要补充的新职工人数。数学家们当然懂得，要找出百分比只要用X乘100,再除以上一年的总数Y就可以了。不论工作量有无变化，用这个公式求出来的得数总是处在5.17-6.56%之间。显然，如此类推，就形成了一个机构重叠、人浮于事、互相扯皮、效率低下的领导体系
作用意义：
1.帕金森定律是时间管理中的一个概念。[4]
2.帕金森定律表明：只要还有时间，工作就会不断扩展，直到用完所有的时间。[4]
3.帕金森定律是帕金森为揭露和嘲讽英国政治社会制度中官僚主义组织结构的弊端而提出的。[4]
4.帕金森定律是帕金森在对组织机构的无效活动进行调查和分析中提出的关于组织机构臃肿低效的形成原因的定律。[4]
警示作用 ：
帕金森定律说明这样一个道理：不称职的行政首长一旦占据领导岗位，庞杂的机构和过多的冗杂便不可避免，庸人占据着高位的现象也不可避免，整个行政管理系统就会形成恶性膨胀，陷入难以自拔的泥潭。[11]
宁夏西海固地区同心县，曾经是以“苦甲天下”而闻名的，但就是在那里，这种帕金森现象十分常见，在同心县部分干部违法乱纪，有能力的人才得不到重用，而那些能力平庸的人又大量超编进入行政机构，致使这个国家级贫困县吃“ 皇粮”的人数畸形膨胀。冗员吃空了财政预算、补贴，就连专项资金也被挪用……这种“贫困的腐败”，引发了一连串的咄咄怪事——在这个仅有33万人口的贫困县里，吃“皇粮”者高达1.1万人，全县超编人员高达2800多人。让人匪夷所思的是，在这支超编大军中，有大批“拿着俸禄不上朝”的”挂职干部”，轮流上班的“轮岗干部”， 10来岁的“娃娃干部”，四五岁的“学龄前儿童干部”。县烈士陵园只有3座墓碑，但却供养着20名管理人员。机构、人员过多过滥而造成的效率低下，几乎成了一些地方的通病，而少数“懒和尚”当住持而产生的“食客者众”，更成了这些部门的“痼疾”。[4]
借鉴意义：
帕金森定律深刻地揭示了行政权力扩张引发的人浮于事、效率低下的“官场传染病”。英国历史学家和作家诺斯古德·帕金森对英国社会政治制度的无情嘲弄，使得“帕金森定律”在世界上广为流传，许多人把它当作官僚主义的代名词。
官僚主义是一种社会历史现象
官僚主义是一种社会历史现象，任何一个清醒的健全的社会政治建构中，本来不会有官僚主义存在的合法条件。遗憾的是，官僚主义不仅顽强地存在和生存下来，而且以其不断变化的面貌，适应着社会政治、经济、文化发展的脉络。这或许是历史的调侃，或许是文明的变异。[13]
既然官僚主义是现代社会不可避免的赘疾，总该有它发生和传播的规律。帕金森的工作即是通过一系列生动直观的现象描述和心理剖析，层层剥开人们深恶痛绝的官僚主义的硬壳，展示其华丽外表掩盖下的内部纹理，同时引发人们作深层次的思考。
官僚主义常见病诊断容易，治疗困难
需要指出的是，帕金森承认，许多官僚主义常见病诊断容易，治疗困难，有些根本就是不治之症。他没有企图为每一种病开出药方，只是指出病情发展各阶段的临床表现，或者提出几条原则，将问题的最终解决留待将来。[13]
以缜密的调查研究为基础
帕金森对官僚主义的抨击绝不仅限于理念的运动，而是建立在大量细致缜密的调查研究基础之上。帕金森详细研究了1914年到1954年间英国海军舰艇、官兵数量与海军部官员人数间的逆向变化，发现行政机构的膨胀与海军事业的发展没有必然联系，因此讥讽这种“宏伟的陆地海军”现象。而在“委员和委员会”一节中，帕金森归纳数十个国家内阁组成情况，得出5人内阁最为理想，9人内阁必然有人仅是点缀，20人内阁难免派系之争，超过20人则阁员人数再难控制（会议本来就是浪费时间，与人数多少无关）的结论。帕金森同时提出一个非常有趣的“低效能系数”，即一个委员会的成员超过20人或21人，组织的工作效率开始降低。这一观点对许多官方的、半官方的、民间的委员会、理事会、研究会、学会等组织应该有所借鉴。[13]
帕金森定律是对官僚机构流弊的辛辣针砭，其手法多为设计一个寓言型的故事，将读者带进特定场景，提出问题并作出种种假设，加上夸张幽默的漫画，启发读者自己得出结论，形象而生动。“筛选关键人物”设计了一个鸡尾酒会，并根据人们通常不太注意的习惯，认为在固定的时间和固定的地点可以找到出席酒会的重要人物，这看起来有些牵强，但谁又能否认“病历”关于大人物行动规律的分析呢？“养老金”把一个人的任职时间分作十几年龄段，特别描述了“受挫折年龄”的人物表现——客观上不给他机会让他作出重要决定，他便把条件允许他作的任何决定都当作重要的，他可以为了归档的事而大惊小怪，关心铅笔削得够不够尖，热衷于过问窗子是否开着（或者关着），喜欢用三种颜色的墨水写字——简直让人喷饭，可这偏偏是谁都可见的现实。[13]
产生帕金森现象的根源
权力的危机感，是产生帕金森现象的根源。恩格斯曾经说过：“自从阶级社会产生以来，人的恶劣的情欲、贪欲和权势欲就成为历史发展的杠杆。”人作为社会性和动物性的复合体，因利而为，是很正常的行为。假设他的既有利益受到威胁，那么本能会告诉他，一定不能丧失这个既得利益，这也正是帕金森定律起作用的内因。一个既得权力的拥有者，假如存在着权力危机，不会轻易让渡自己的权力，也不会轻易的给自己树立一个对手。在不害人为标准的良心监督下，会选择两个不如自己的人作为助手，这种行为是自然而然，无可谴责。[13]
帕金森定律并非是老调重弹，缺乏新意，这个定律把一些行政机关用人
帕金森法则的“困境”
现状刻画得入木三分。一些心术不正的首长，以权谋私，“举贤不避亲”，竟把那些缺乏基本业务素质的亲属故旧，或欺上瞒下，或弄虚作假，或交换提携弄到自己所任职把掌的部门。于是乎，“七姑八舅”一个个执掌了“帅印”，亲属嫡系一个个占据着要害岗位，而一个个有能力的干才，或因有些“野心”，或因有些真本领“气焰”有点“嚣张”，而受到轻用、不用，甚至倍受压制，其结果，干的不如看的，看的不如捣蛋的。一个私欲膨胀的行政首长，为一个个低能儿开启了大门，却把一批批有为之人拒之门外，于是平庸战胜了才俊，“牛粪”得到了“鲜花”。[13]
要想解决帕金森定律的症结，必须把管理单位的用人权放在一个公正、公开、平等、科学、合理的用人制度上，不受人为因素的干扰，最需要注意的，是不将用人权放在一个可能直接影响或触犯掌握用人权的人的手里，问题才能得到解决。
预防方法：
第一，建立学习型的组织。当一个组织内的成员都善于学习、不断进取的时候，才能保证管理者能够持续的满足管理岗位的需求。社会经济发展日新月异、新情况、新技术、新知识、新问题层出不穷，只有管理者不断学习、不断进步才能够满足管理的需要。
第二，招聘员工要公平公开和透明。建立全方位的招聘机制，不能够让被招聘员工的直接上级来全权招聘，而应该让更高级别的管理者参与进来，这样就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的员工。
第三，建立人才培养机制。组织内部要建立积极的人才培养或储备制度。对于一定级别的管理者，再其绩效考核中要加入下属员工的培养指标。管理者必须每年要有向上层输送管理人才的指标，要有发现人才、培养人才的任务。这样，则可以防止管理者只任用能力比自己低的人。
第四，定期对劳动分配率和人事费用率进行考核。劳动分配率=人工成本/产出增加值，反映的是企业新创造价值对员工分配的份额。人事费用率=人工成本/销售收入，反映劳动投入占实现价值的总产出的比例。定期对部门或组织进行这两个重要指标的考核，使其维持在合理的范围之内。这两个指标在一段时期内持续的增长，那就意味着帕金森定律产生了作用。
概念定性：

管理学者孙继滨在《卓有成效：管理者的职业习惯》一书中认为，“帕金森定律”是一元思维的表现方式之一，其本质是管理者对分工和协作这两种权威的混淆。他对帕金森定律做出了如下阐述：

对于管理来说，权威是必须的。权威又可以分为两种，分工权威和协作权威。我们知道，协作是建立在多分工基础上的。这就是说，一个协作权威，总会对应多个分工权威。举例来说，在刘邦团队中，刘邦就是协作权威，萧何张良韩信就是分工权威。
本书以为，管理者可以不是分工权威，但是，管理者一定要是协作权威。对于管理者来说，权威认同是必须的。同时，需要明确指出的是，真正必须的权威认同，是协作权威认同。真正的管理者，应该行使的是协作权威，而不是分工权威。在这方面，刘邦是值得效仿的光辉榜样。
令人不安的是，绝大多数人分不清协作权威和分工权威的不同。他们常常将两种权威混为一谈，或者严重低估协作权威的价值，或者试图鱼和熊掌兼得。他们的杰出代表就是朱元璋。
在历史上，朱元璋以疯狂屠杀功臣元勋著称。对于这种疯狂，后世最有代表性的解释是，朱元璋看到皇太子懦弱，担心自己死后强臣压主，所以事先消除隐患。有一则轶闻可为佐证：有一天，皇太子劝说父亲不要杀人太多，朱元璋把一根长满了刺的棍子丢在地上，命皇太子用手拾起来。皇太子一把抓住刺棍，结果给扎破了手掌，并连声呼痛。朱元璋说：“我事先为你拔除棍上的毒刺，你难道不明白我的苦心吗?”朱元璋的逻辑很简单：作为管理者，如果自己强，就成为所有分工的权威；如果自己弱，那就让所有分工都没有权威。看得出来，他根本没有意识到协作权威的存在和价值。
许多管理者赞同朱元璋逻辑。他们要么投入巨大精力以获取和维持分工权威，要么只欢迎对他的分工权威构不成挑战的人。帕金森定律，就是朱元璋逻辑的一个西方残缺版本。在我看来，一个管理者，如果不明白协作权威的存在和价值，那么，无论他是「不称职的官员」还是「能干的人」，都算不上真正的管理者。因为，他发挥不出分工协作的力量。
朱元璋逻辑的本质是什么？一元思维。所谓“一元思维”，就是在一个组织内，权威有且只能有一个。一元思维的人深信「一山不容二虎」。他们相信组织需要且只需要一个权威。当没有自信时，他们会相信并拥护他人成为那个唯一。当自信满满时，他们会理所应当地将自己视为那个唯一。
在职场上，相当多的管理者具有突出的一元思维行为特征。他们或者投入巨大精力以维持自己的技术优势，或者只欢迎对他的技术权威构不成挑战的团队成员。这似乎不难理解。管理者的前身是技术者。成为技术权威是他们有所作为的最好证明，是他们建立自尊形象的必然要求。多年的专业奋斗之下，“分工权威”的自我认同便瓜熟蒂落水到渠成了。幸运的是，多年的专业奋斗，让他们走到了管理者的位置；不幸的是，“分工权威”的自我认同，让他们迟迟进入不了“协作权威”的角色。

墨菲定律

主要内容：
一、任何事都没有表面看起来那么简单；
二、所有的事都会比你预计的时间长；
三、会出错的事总会出错；
四、如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。
墨菲定律的原句是这样的：如果有两种或两种以上的方式去做某件事情，而其中一种选择方式将导致灾难，则必定有人会做出这种选择。
墨菲定律主要内容是：如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。
中式推论：
1. 欠债难还
借债给人又没有办该办的手续对方当然一定要赖账，不赖白不赖；借债给人又办了该办的手续对方一般不会赖账，但也没有钱还你，反正要钱没有要命就一条；借债给人又办了该办的手续对方也有偿还能力，但人家也一定会不高兴还，有本事你告去；告了并且告赢了也一定执行不了，钱还是回不来；咽不下这口气找黑社会出面去讨债，事情失控了，据墨菲定理推论如果你可能有牢狱之灾那你就一定会有，谁让你勾结黑社会呐。
2. 散户会输
散户买的股票在牛市总是按兵不动，熊市则领跌；散户买到会涨的股票，只是解套的时候股票一定已经出手了；散户买到会涨的股票，解套的时候也沉的住气，准备出手获利的那一天股票一定会被停牌，因为丑闻爆发了；散户买到会涨的股票，解套的时候也沉的住气，出手的那一天也没有丑闻，只是股票已被人抛掉了钱也被人提走了，证券商很震惊；告了并且告赢了证券商也赔了，只是证券商赔的是股票而不是现钱，股价一定已经回落了，散户又被套牢了。告了并且告输了因为是老婆干的，老婆失踪了，某个好朋友也一定会同时失踪。
3. 尴尬人尴尬事
试用一款据说可提高工作效率的共享软件时一般找不到什么事可给共享软件来处理；共享软件大显身手的机会到来时软件一般总会是已过试用期；上网找注册信息不管是有还是没有一般大量不堪入目的色情广告总是会有的；只要屏幕上有色情广告身后总是碰巧会有更年期的女主管；想要澄清事实时女主管总是体谅地不求解释并用鄙夷的目光不加掩饰地来凝视。
应用实例：
比方说有一个工具箱在收工后没有及时地收走而是被遗忘在某个高处，根据墨菲定理该工具箱一定会自行从高处落下来，工具箱不会只是在地面上摔个稀巴烂，按墨菲定理工具箱应该是落在某人的脑袋上，当然受害者不会是随随便便的什么人，墨菲定理指出受害者会是一位来视察的政界要人，接踵而至的是死者难缠的寡妇能干的律师愤怒的同僚和刻薄的记者，最后由于事发一周前人们在千里之外的首都对法律作过的一项修订，于是有关人士在巨额赔偿的同时还得面临二级谋杀的指控。
墨菲定理后来也被人们扩展到了工程建设和企业管理以外的领域。因为人们发现墨菲定理在其他地方也同样起作用。某人出于侥幸偶尔有一次没有使用安全套，墨菲定理会使他收到一份结果为阳性的化验报告，化验报告倒不是说被验人怀孕了，因为被验人是男性并且报告也不是妇科医师开具的，此外墨菲定理更偏爱其他的可能性。国家疾病防治中心沉痛地宣告被验人被证实是艾滋病病毒的携带者。事情并没有到此为止，此人的妻子和他们夫妇各自的朋友也会相继被证实携带了艾滋病病毒。不过有时候墨菲定理也会无能为力，本来应该出现的不愉快场面反倒没有出现，因为已经没有谁再会去在乎暴露于光天化日之下的奸情了。
案例一：从墨菲定律看安全管理的警示职能[2]
一、正确认识墨菲定律　对待这个定律，安全管理者存在着两种截然不同的态度：一种是消极的态度，认为既然差错是不可避免的，事故迟早会发生，那么，管理者就难有作为；另一种是积极的态度，认为差错虽不可避免，事故迟早要发生的，那么安全管理者就不能有丝毫放松的思想，要时刻提高警觉，防止事故发生，保证安全。正确的思维方式是后者。根据墨菲定律可得到如下两点启示：
认识之一：不能忽视小概率危险事件
由于小概率事件在一次实验或活动中发生的可能性很小，因此，就给人们一种错误的理解，即在一次活动中不会发生。与事实相反，正是由于这种错觉，麻痹了人们的安全意识，加大了事故发生的可能性，其结果是事故可能频繁发生。譬如，中国运载火箭每个零件的可靠度均在0.9999以上，即发生故障的可能性均在万分之一以下，可是在1996、1997两年中却频繁地出现发射失败，虽然原因是复杂的，但这不能不说明小概率事件也会常发生的客观事实。纵观无数的大小事故原因，可以得出结论：“认为小概率事件不会发生”是导致侥幸心理和麻痹大意思想的根本原因。墨菲定律正是从强调小概率事件的重要性的角度明确指出：虽然危险事件发生的概率很小，但在一次实验（或活动）中，仍可能发生，因此，不能忽视，必须引起高度重视。
认识之二：墨菲定律是安全管理过程中的长鸣警钟
安全管理的目标是杜绝事故的发生，而事故是一种不经常发生和不希望有的意外事件，这些意外事件发生的概率一般比较小，就是人们所称的小概率事件。由于这些小概率事件在大多数情况下不发生，所以，往往被人们忽视，产生侥幸心理和麻痹大意思想，这恰恰是事故发生的主观原因。墨菲定律告诫人们，安全意识时刻不能放松。要想保证安全，必须从我做起，采取积极的预防方法、手段和措施，消除人们不希望有的和意外的事件。
二、发挥警示职能，提高安全管理水平　安全管理的警示职能是指在人们从事生产劳动和有关活动之前将危及安全的危险因素和发生事故的可能性找出来，告诫有关人员注意并引起操作人员的重视，从而确保其活动处于安全状态的一种管理活动。由墨菲定律揭示的两点启示可以看出，它是安全管理的一项重要职能，对于提高安全管理水平具有重要的现实意义。在安全管理中，警示职能将发挥如下作用：
1)　警示职能是安全管理中预防控制职能得以发挥的先决条件
任何管理，都具有控制职能。由于不安全状态具有突发性的特点，使安全管理不得不在人们活动之前采取一定的控制措施、方法和手段，防止事故发生。这说明安全管理控制职能的实质内核是预防，坚持预防为主是安全管理的一条重要原则。墨菲定律指出：只要客观上存在危险，那么危险迟早会变成为不安全的现实状态。所以，预防和控制的前提是要预知人们活动领域里固有的或潜在的危险，并告诫人们预防什么，并如何去控制。
2)　发挥警示职能，有利于强化安全意识
安全管理的警示职能具有警示、警告之意，它要求人们不仅要重视发生频率高、危险性大的危险事件，而且要重视小概率事件；在思想上不仅要消除麻痹大意思想，而且要克服侥幸心理，使有关人员的安全意识时刻不能放松，这正是安全管理的一项重要任务。
3)　发挥警示职能，变被动管理为主动管理
传统安全管理是被动的安全管理，是在人们活动中采取安全措施或事故发生后，通过总结教训，进行“亡羊补牢”式的管理。当今，科学技术迅猛发展，市场经济导致个别人员的价值取向、行为方式不断变化，新的危险不断出现，发生事故的诱因增多，而传统安全管理模式已难于适应当前情况。为此，要求人们不仅要重视已有的危险，还要主动地去识别新的危险，变事后管理为事前与事后管理相结合，变被动管理为主动管理，牢牢掌握安全管理的主动权。
4)　发挥警示职能，提高全员参加安全管理的自觉性
安全状态如何，是各级各类人员活动行为的综合反映，个体的不安全行为往往祸及全体，即“100-1=0”。因此，安全管理不仅仅是领导者的事，更与全体人员的参与密切相关。根据心理学原理，调动全体人员参加安全管理积极性的途径通常有两条：①激励：即调动积极性的正诱因，如奖励、改善工作环境等正面刺激；②形成压力：即调动积极性的负诱因，如惩罚、警告等负面刺激。对于安全问题，负面刺激比正面刺激更重要，这是因为安全是人类生存的基本需要，如果安全，则被认为是正常的；若不安全，一旦发生事故会更加引起人们的高度重视。因此，不安全比安全更能引起人们的注意。墨菲定律正是从此意义上揭示了在安全问题上要时刻提高警惕，人人都必须关注安全问题的科学道理。这对于提高全员参加安全管理的自觉性，将产生积极的影响。
案例二：哥伦比亚事件
2003年，美国“哥伦比亚”号航天飞机失事也印证了“墨菲定律”人永远也不可能成为上帝，当你妄自尊大时，“墨菲定律”会叫你知道厉害；相反，如果你承认自己的无知，“墨菲定律”会帮助你做得更严密些
案例三：马航失联事件
自马航失联客机事件发生以来，时间流逝，而搜救行动却一无进展，所有心系马航MH370的人们都经历了最初的深感意外，到反应过来之后的焦虑和迷惑。日前，很多媒体都在分析马航事件，但智通财经网播出的金融技术视频《马航失联事件终极分析——致命的墨菲定理》中，智通财经网外国主持人斯蒂芬用墨菲定理分析马航失联客机事件，可以说是一针见血：
1、墨菲定理第一条“任何事都没有表面看起来那么简单”：马航客机失联后，众说纷坛，马来西亚当局隐瞒信息，智通财经网外国主持人斯蒂芬认为事件看起来没有那么简单。
　　2、墨菲定理第二条“所有的事都会比你预计的时间长”：智通财经网外国主持人斯蒂芬讲到了各国搜寻工作，还是没有找到有价值的线索，马航客机截至今日已失联达十几个月，比很多人预计的时间还长的多。
　　3、墨菲定理第三条“会出错的事总会出错”：在智通财经网《马航失联事件终极分析——致命的墨菲定理》的视频中，斯蒂芬描述了在2012年8月9日，MH370航班所用的这架波音777-200型客机发生过一次意外。当时它在上海浦东机场与东方航空的MU583航班（机型为A340-600）在右道口发生剐蹭，并在这次事故中被蹭断了右机翼。虽然马航当时对受伤的机翼进行了维修，但这难保这架受过伤的飞机在今后的飞行中不再出事，可能会发生的事故就一定会发生。
　　按照马航失联事件发生后某空管人士的说法，这次事件也有可能是由2012年那次事故的后遗症引发的。“波音777-200型客机如果维修不当、旧伤复发，可能导致转弯时一部分机翼解体。这也可以解释它为什么最后一次数据联络会报出下降200米加近360度大角度转弯,飞机如果解体，求救信号也发不出来。”
　　4、墨菲定理第四条“如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生”：智通财经网用视频形象地报道了2013年7月6日，一架韩国亚洲航空公司波音777-200型客机在美国旧金山国际机场降落过程中发生事故，燃起大火。事故造成2名中国学生死亡，百余人受伤。而失联飞机与韩亚空难机型一样，都是老式旧款的波音客机，很多人担心会再次出现类似的事故。尽管就公布的各种数据而言，也有人说马航失联客机是劫机事件，但马航客机载油量正常最多可飞8小时，至今还没有搜查到降落的场地，极可能是机身故障坠毁。据智通财经引用一名美国高官13日对美国CNN所说，飞机已经坠入印度洋底的可能性非常大。
1. 核心理念：如果坏事情有可能发生，不管这种可能性有多小，它总会发生，并引起最大可能的损失。
2. 应用要诀：正确对待错误，不要害怕失败，在纠错中成长，从失败中找到成功方法。
3. 应用领域
政治、经济、社会生活、企业经营、管理；学习后可以深刻认识和有效解决如下问题：
⑴质量管理问题
⑵危机管理问题
⑶风险控制问题
⑷犯错问题
⑸对待失败问题
⑹纠错问题
⑺止损问题
墨菲定理与股市
1. 墨菲股市理论
为什么股市里的绝大多数朋友都在输钱，包括技术派高手，大家都说股票很不好做，其实是因为不懂股市内在的规律所致。真正会炒股的股民永远是占少数，这就是一条规律。与股市永远是少数人赢钱的第一定理相互应证。只有那些少数懂得股市运行规律的，懂得股市内在本质的，懂得克服人性弱点的少数实力派，才能对股市的运行规律了如指掌。
股市既然是市场经济发展的产物，也是人类文明的产物，其实它的运行和发展是很有规律的，而且绝大多数股市的规律和看盘的学问，都蕴含在股市以外的人类文明发展的规律里。有一个钟表定理，好像真的是有威力的，世上的知识和规律是学无止境的，高手们用技术解盘预测大盘，只是表象，活用内在本质和规律才是保持解盘准确性的实质。谁如果能把自己知道的一些其他领域证明有效的规律，那怕只要一点皮毛运用到了股市，他就可能成为股市里的高人。
6124点以后，我们的股市要发生什么？大家都知道，大小非全流通与成熟股市接轨呗！一谈到接轨，大家都接受，我是一路唱空，大家是一路反对。更不肯相信接轨的事情会发生。墨菲定理是说：不管你认为接轨的可能性有多小，“坏事情”（其实是好事情，只是对于套牢的股民而言是坏事情）只要有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生，并引起最大可能的损失。”结果大家都看见了，6124到2695点，90%的股民亏损。多数还是严重亏损。这就是著名的“墨菲定理”在股市的威力。
假如一周五个交易日，前三天涨，涨，涨，你没注意；后二天，跌。瞧：墨菲法则起作用了！庄家断头也是很多人没想过的事。把股票押给银行，就不能不想到它有朝一日会跳票。既然有可能性，就有实现的机会。庄家们舒服了几年了，我们也没注意，有一天跳水了，瞧：墨菲定理又起作用了。所以说：这也是一种概率。每天都有好、坏结果的发生，二者的可能性同时存在。好的结果，没人注意。一旦出现坏的结果，只不过因结果太强烈，给人印象太深刻，就造成了一种必然的结论。在流动的市场中，坏的地方就是你下结论的地方，也就是所谓墨菲定理起作用的地方。
下面是墨菲定理的一些变种或推论。以及在股市里的运用。
⒈ 你若想提前知道，哪些交易有可能遭受损失，墨菲定理可告诉你：
1）那些不曾建立保护性质的委托的交易；
2）由于不谨慎而持有过多的头寸；
2．墨菲定理在股市的应用：
你怕跌，它偏偏跌给你看；你盼涨，它偏不涨；你忍不住卖了，它也开始涨了；你看好五只股，买进其中的一只，结果除了你手中的那只外，其它四只涨得都很好….
3．问：我看好三只股，买进其中的一只，结果除了手中的那只外，其它都涨得很好，怎么处理？
我的经验是：同时看好的几只股中，买那只最没把握的。或这几只股在你心目中排名最后的那个，可能效果最好。股市中期望最高的事情，也最容易让人失望。
2. 墨菲股市哲学
⑴别试图教猫唱歌，这样不但不会有结果，还会惹猫不高兴?
股市里的现状：
股市里的高手们不断的上贴，写出自己的股市心得，当预测超前时，当时都会不断的遇到反对的声音，有些股民，你再有耐心，反复教育他，他也不会听得懂，你还会惹猫不高兴
⑵别跟傻瓜吵架，不然旁人会搞不清楚，到底谁是傻瓜?
股市里的现状：
高手们和不懂股票的人争论和吵架，其他看贴子的人反而不知道谁对谁错，谁是高人？
⑶不要以为自己很重要，因为没有你，太阳明天还是一样从东方升上来?
股市里的现状：
每一个股民都觉得自己很重要，其实股市里缺了谁，股市不是都照样按自己的规律牛熊运转？
⑷笑一笑，明天未必比今天好。
股市里的现状：
股市里看错，做错了，你就得及时纠正，你装着自己心态好，以大不了做股东的傻笑，股市也不会为你解套。股市里看错，做错，光会哭和笑，都是不解决实际问题的。你要用实际的正确的操作行动来解决自己存在的问题。
⑸好的开始，未必就有好结果；坏的开始，结果往往会更糟。
股市里的现状：
新股民在07年上半年牛市赚钱了是个好的开始，07年10月16日6124点以后，大盘一路跌下来，你始终都不肯承认股市早已经进入了熊市，致使你08年股票投资的结果是屡买屡套，亏损严重；

彼得定律

向上爬原理
管理学家劳伦斯·彼得（Laurence．J．Peter），1917年生于加拿大的范库弗，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博士学位，他阅历丰富，博学多才，著述颇丰，他的名字还被收入了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。
彼得原理（The Peter Principle）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
彼得认为，由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学（Hierarchiolgy）。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。