程序员考核为何而死

程序员作为企业开发力量的最核心资产，无疑得到公司从上至下的一致关注。开发是个智力密集型产业，程序开发的特点是，付出相同时间的情况下，两个开发者之间的产能会相差十几甚至几十倍。软件开发人员向来以“不容易考核、工作不容易被量化”而著称。本期，我们重点分析程序员考核的“死因”及对策。
典型的程序员考核的产生
分析考核死因之前，我们先看下它是如何出生的。某天，公司老板突然想到件事——我不懂研发，而研发对我公司这么重要，怎么办？念一及此，老板不禁有些紧张，马上叫来HR开会，安排本月人力资源部分的工作重点，那就是“研发人员考核”，务必贯彻到位、立即执行。深谙老板意图的HR，回工位立刻上网卖书，从如何考核、KPI实务到平稳计分卡策略一应俱全，书到手之后连夜“抄书”赶制考核体系，整理出“研发人员考核方法”。第二天，HR把此考核方法交给研发总监并告知“老板要考核你们，这是考核办法。具体指标和KPI请部门自己制定，本周未之前报给人力资源部。我们会汇报给总裁。”研发总监拿着连撰写制度的人都没明白的“办法”找到项目经理：“老板要考核我们，这是考核办法。你团队成员具体指标和KPI你自己定，明天下班之前汇总给我。”项目经理找到了程序员：“老板要考核你，这是考核办法。你自己的指标和KPI你自己定，今天中午之前给我。”程序员迷惑地问：“目标不是公司制定的吗？”

很多考核就这么荒唐的开始了……

很快考核变成了每月项目经理给组里的程序员打次分。
于是，老板很满意：“我终于可以放松了，以后我们靠考核制度管理研发人员。我们从此摆脱了‘人治’时代！”

HR也很满意：“我不用明白研发是什么，更不必了解程序。我只要他们知道，我可以扣他们的钱就行了，还是用他们自己制定的指标。”

其他人都不太满意……

不久之后，公司就会发生程序员离职率升高的现象。被考核者，诸如：程序员、项目经理、研发总监都走光之后，考核就这么死了！
 

接下来，谈谈程序员考核的五种死因及对策。

     一：考核只以事件为核心
     公司没有利润就不能生存，研发项目的进度很多时候决定着公司的利润。所以很多考核是把项目无限拆分到程序员层面，这样的考核只以事件为中心，关注事件是否做成，而不关注人和人的发展。只以事为中心的考核把程序员当成了生产线上的机器，有投入（高工资）就要有产出（高质量的代码），程序员被当成了标准件，即没必要有太多成长（因为做的都是相对重复的工作），也不能时常发生故障（经常加班也不能请假）。
有些程序员自号“IT民工”与这种考核体系的存在有很大关系。
这种考核体系可以维持短期内的高效率，长期执行会导致整个系统的崩溃。很多公司人员不断更替，根本无稳定可言，一部分原因是执行了或者实质上执行了只以事件为核心的考核。

 

      二：考核标准的一相情愿

第二个导致考核死亡的原因是，相关方法的制定、标准的出台都只以公司角度为惟一视角，一切服从项目需要、服从公司需要，绝少考核其它因素。所有考核指标都由公司来定，不让程序员参与意见。我就见过这样的开发计划：项目组成员工作12小时两班倒，7*24小时、持续长达3个月、没有Buffer。按这样的项目计划考核，除了能直接导致人员流失之外，没看出来有其它功用。

很多程序员是在被扣工资之后才被相关人员告知自己的考核指标，之前根本没有人通知。考核时的闭门造车的情况并不少见。

三：考核制度的不合理性

很多考核刻板而没有弹性，让人感觉只是为了扣工资而制定的。常能开到程序员通宵加班，第二天凌晨离开公司回家睡觉，中午到公司继续工作。发工资的时候发现，扣了半天的钱，因为有半天不在公司。程序员会想：“那我通宵也没给加班费啊！太不公平了！”

考核制度没有弹性只能伤害程序员的积极性。

四：考核制度的虚无性

国人常讲“王子犯法与庶民同罪”，但程序员考核面前大多数情况下却很难做到人人平等。评分者看好的，往往考核松些；无门无派的考核相对客观，与评分者关系紧张的一般都是最低分。意思很明，就是为了挤兑你走呢。考核于是成了政治斗争的工具，成了打压异己的手段。

五：考核中HR常胜不败

 

考核要有监督机制，但并不需要一个婆婆式的人物在背后指手划脚。很多程序员考核中HR都充当着这类不光彩的角色。不了解研发的HR制定出来的考核制度，可行性必然不高。与此同时，一旦有程序员因为满考核而离职，HR会马上抛出自己的理论：“此程序员不适合我们的企业文化，他还不擅长沟通。”即使走的是项目骨干，HR还是拿出这套说词，很让人汗颜。

一个非理性的群体里很难容下理性的程序员，离开可能是最好的方法。