团队动力之组织公正理论‌

组织公正

存在于组织中被员工知觉到的公平。

组织公正理论‌主要关注员工对组织内部公平性的感知，这种公平性体现在三个方面：

• 分配公正
• 程序公正
• 人际公正

‌分配公正‌指的是员工对所获得的报酬（即分配的结果）知觉到的公平性。员工不仅关心自己的绝对报酬，还关心自己的报酬与他人报酬比较的相对量。如果员工认为自己的报酬不公平，可能会采取一系列行动，如增加报酬要求、减少工作投入、改变比较对象，甚至采取破坏性行为或离职等，以试图恢复公平感‌。
‌程序公正‌涉及员工对用于报酬决策的方法（或程序）所知觉到的公平性。这包括决策过程的透明度、员工的参与度以及决策的可解释性。程序公正不仅影响员工的公平感，还影响他们对组织的信任和承诺‌。
‌人际公正‌关注员工在决策程序运作过程中受到的人际关系对待的方式所知觉到的公平性。这包括员工是否感到被尊重、是否感受到组织内的支持性人际关系等。人际公正对于员工的心理氛围和团队凝聚力有着重要影响‌。

组织应通过以下方式来消除员工的不公平感并提升组织公正：

• 制定透明且具体的职务说明书，明确责任、权利和能力与报酬的关系，并确保所有员工了解‌。
• 建立客观公平的报酬制度，确保报酬分配有统一的依据，并且这个过程是民主和透明的‌。
• 营造积极的文化环境，提高员工对不公平是相对的认知，同时为员工创造公平竞争的条件‌。
• 经常与其他组织进行比较，及时发现问题并进行改进，或者向员工解释差异的原因‌1。

组织公正理论‌强调，公平感对员工的工作积极性、工作满意度以及组织承诺有着直接的影响。因此，组织需要通过上述措施来提升员工的公平感，进而提高员工的工作绩效和对组织的忠诚度。

团队稳定，团队的绩效和产出才是稳定的。
团队由一个个成员组成，按照分工和协作，成员参与团队的工作任务，完成工作任务，得到产出和回报。

这里的难题有：

• 成员之间如何分工，比如领导安排还是成员主动认领。
• 依据什么方式来决定分工。
  • 从成员角度，比如考虑意愿、能力、往期表现等。
  • 从工作任务自身，比如工作内容、重要程度、工作量、难易程度等。
  • 从团队发展角度，比如团队的定位、成员的定位。
  • 成员和领导的关系等。
• 不同的分工，如何评估贡献和价值。

作为团队的领导者，安排工作时需要注意马太效应，避免造成强者恒强，极端场景下团队和成员双输的局面：

• 强者赏无可赏，要么骄横无法管理，要么寻求更好的发展而出走。
• 弱者直接躺平，要么失去动力，不努力，不服务从管理，要么出走。

承认分工决定绩效客观存在，并且绝对的公平必然不存在，管控分工对团队成员的影响。在分工时，依据个人的经历，有如下经验：

• 建立团队成员的能力地图，按照能力、意愿、表现等，评估、完善。
• 梳理任务的关键要素地图，并在团队内达成一致。
• 鼓励团队成员认领任务，营造争抢关键任务的氛围。
  参考最近回看大决战，为什么解放军战士都以做攻坚克难的尖刀为荣，做尖刀不是更容易牺牲吗？。
• 针对认领任务的团队成员，组织后援团队，创造协作的氛围，提供支持力量。
• 安排任务时，考虑成员的性格、发展预期、过往表现等，针对性安排辅导。

作为团队的成员，有如下经验：

• 主动承担重点工作。
• 主动汇报任务进展，暴露问题，申请和获得资源。
• 完成重点工作，支撑团队目标的达成。
• 评估重点工作和个人发展规划的匹配度。
• 假如长期无法获得重点工作，则要考虑更换赛道。