团队动力之公平理论

公平理论

公平理论的基本观点是由美国心理学家‌亚当斯于1965年提出的，也称为社会比较理论。该理论主要研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

公平理论的基本观点包括：‌

• ‌社会比较过程‌
  个人不仅关心自己的绝对收入，更关心相对收入。他们会将自己的投入（如教育程度、努力程度等）与所得报酬与他人进行比较，也会与自己的过去进行比较。
• 公平感‌
  当个人的投入-产出比率与他人的投入-产出比率相等时，个人会有公平感，从而心情舒畅，努力工作。反之，则会感到不公平，工作积极性降低。
• 影响因素‌
  公平感不仅与个人的主观判断有关，还与个人所持的公平标准、绩效的评定以及评定人有关。

公平理论的影响和应用‌：

• ‌影响激励效果‌
  公平理论指出，激励效果不仅取决于报酬的绝对值，更取决于报酬的相对值。当员工感到不公平时，可能会要求增加收入或减少努力，或者寻找心理平衡。
• 管理实践‌
  管理者应关注员工的社会比较过程，尽量公平地对待每个员工，通过改变员工的工作来改善投入和收益的平衡，同时对有不公平感的员工进行心理疏导，帮助他们树立正确的公平观。
• 报酬分配‌
  公平理论对报酬分配提供了价值建议，例如按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工生产力水平将高于收入公平的员工。

通过这些观点和应用实例，可以看出公平理论对于理解和提升员工的工作积极性具有重要意义。

站在管理者的角度，作为组织贡献者，制订合理的激励方案。

• 梳理团队阵型，按照意愿、能力、产出，划分成员的位置。
• 梳理组织对团队的期望和要求，团队的价值和占位。
• 绝对的公平不可能存在。
• 团队在发展过程中，每个阶段的期望和诉求不同，在蛋糕一定的条件下，按照团队发展导向制订激励方案。
• 团队由一个个成员组成，及时识别成员的负面情绪，采取必要的措施，消除或者降低影响。

站在员工的角度，作为个人贡献者，对自己的投入和产出有正确的认知。

• 分析自身的比较优势，明确团队对个人的期望，找准自己在组织中的定位。
• 定义个人职业规划，匹配团队的期望和团队的发展。