频频被放鸽子
面试约好不来，打电话不接，一个集体面试会，上座率两成也不到，爽约成了家常便饭。 “心水” 重过“薪水”
“个性超强，面试与用人单位的对话交流，没有一位是主动发问薪资待遇的，而是要求不加班、不出差。”
爱打个性牌
90后最看重的是工作自由度、个人喜好及在企业的未来发展，而在工作中，他们往往个性太强，不懂妥协，意见不一冲老板拍桌子。
辞职频繁，理由奇葩
辞职就像一场说走就走的旅行，昨天还来上班的，今天就不来了，什么也没说也不知道原因，打电话不接，再打电话关机，还担心是不是发生了危险。
辞职信NO.1: 前台不美，看到她，就不想上班了！
辞职信NO.2: 等老板换个，养眼的老板娘，我再回来！
辞职信NO.3: 我，负责的小区，都是大妈！
辞职信NO.4:我失恋了，没心情上班！
辞职信NO.5:食堂伙食不好！
辞职信NO.6:我不喜欢某位同事！
2年换六七份工作很常见，最极端的居然2年内居然跳槽11次。
针对以上问题，企业对于90后的培养应该考虑到几个差别：成长的社会环境、自身的差异、教育的方法。
小橙子介绍几种入职教育方法：
挫折教育： 90后多数为独生子女，在家倍受父母的宠爱，普遍没有吃过苦、没有经受过苦难的煎熬，但吃苦精神差、耐力不足；针对此类情况，我们可以有针对性的进行困难教育、挫折管理。比如，做销售的人员先进行配件库房实习、做物流，一方面可以帮助他们尽快的熟悉产品配件，另一 方面可以培养他们的吃苦精神。
激励引导： 90后孩子接受新鲜事物快、思想活跃，可以安排他们到和销售、服务相关的岗位，以显示出他们的优势，是他们对自己在公司中的作用、地位更有信心，对未来抱有更大的希望；适当对他们进行激励教育，鼓励他们多劳动，从劳动中体现自己的价值。
加压处理： 90年代后出生的工作者，多为刚刚工作的新族，可以利用年轻人冲力比较足的优点，适当给他们进行加压管理，防止他们因取得一点点成绩而忘乎所以、沾沾自喜，使他们变得更加成熟和稳健。
经过挫折、激励、加压三个阶段管理后，才能试探性的委以重任，至于如何将人留住，如何进行深一步的管理，则要有专门的论述来进行。
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