团队管理生命周期

最新推荐文章于 2024-03-14 00:15:00 发布

congjue2060

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在团队建设的一个ppt里面发现了上面这个图，特地摘录出来，很形象的描述了整个团队组建和团队建设的整个生命周期全过程。让我又感受到了管理到一定程度后一定是全生命周期的管理，强调了流程，闭环和持续改进。

世间并不缺少美，缺少的是发现美的眼睛。千里马常有，而伯乐不常有。我们很多时候都不可能是专职的伯乐，导致我们的视觉，听觉，嗅觉和触觉都严重的钝化。我们缺少了主动的思考和发现，按照应聘要求的条条框框来寻觅，自然发现不了我们需要的团队成员。团队之所以不同于群组，正在于团队中所有成员的价值观都是和团队价值观和精神同向，共同的愿景才可能产生共同的合力。你在后期没有得到一个高绩效的团队，不仅仅是团队建设的问题，跟深层的原因往往在你没有花太多时间在团队组建上面。因此在团队组建和招募上需思考:

当你真的求贤若渴的时候，你是否有放下架子和三顾茅庐的诚意和执着。
当你埋怨招人难的时候，你有多少时间花费在了简历分析和面试沟通上。
你是否会参与到面试，还是简单的给出需求全部交给HR部门来完成。
换位思考，招募人才进入团队的时候先考虑下你能够带给成员的是什么?

团队组建是一个技术活，项目经理首先要对团队有信心，相信团队和成员之间能够双赢。只有互惠,团队和成员之间才是均衡的，平等的，能够为了共同的目标长期合作下去。

在找到了合适的人后，第二个重点就是为合适的人分配合适的工作。前面我们谈到过胜任力，如果团队中每个成员的胜任力都很优秀的化，自然能够带来优秀的业绩和团队绩效。在项目管理的干系人分析上，团队内部的成员就是重要的需要分析的干系人。而你对团队成员分析的过程不仅仅是知识，技能，还有性格特征，学习力，自我发展意愿等多方面的内容。我们需要看到每个人的短处，但是我们关注的却是各尽所能的应用每个人的长处。所以我们有了人员的技能识别和评估，有了团队的角色的职责的定义和划分，有了团队之间的操作规程和流程。

知识的广度和知识的深度之间必须得到转化，只有知识的深度才可能带来高质量的产品和高效的业绩。因此团队的分工和专业化是我们要考虑的问题，通才固然重要，但是团队成员需要的更多的是专长。如果你觉得自我是通才，又有很好的情商和沟通能力，说明你适合向管理方向发展了，所以在这一点上一定要避免光环效应。

第三步通过团队建设来保持整个团队的积极性和热情。首先是要建立团队愿景，Vision很重要，是树立团队精神和建立大家共同价值观的基础。然后是制定团队的规则和纪律，这应该是大家共同制定出来的必须要遵守的。对于团队的建设一方面是偏应用的，主要是指团队学习和培训组织等，提升团队的知识技能；一方面是关于价值观，时间管理，心态，职业精神等方面的培训，便于形成团队共有的价值观。团队精神和价值观会深深的打上团队领导者的烙印。对于团队精神塑造的典范，看《亮剑》中的李云龙会给我们很多启示。简单归纳就是团队领导首先要有激情，有信心，有责任，热爱这个团队，愿意为团队成员付出，自然你得到的收获也就越多。冰冷和教条化的纪律和规程是打造不出有激情和创造力的团队的。