员工交流薪酬怎么办_当员工的热情下降时该怎么办

最新推荐文章于 2024-09-15 19:46:31 发布

cumj63710

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文章标签： java 人工智能大数据面试项目管理

原文链接：https://opensource.com/open-organization/15/11/reigniting-employee-passion

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员工交流薪酬怎么办

弗兰克（Frank）是我团队的长期成员，对此感到不满和脱离。显然，他很沮丧，避免在会议上发表讲话，并且生产力下降。对于与他一起工作的每个人来说，显然存在一个问题-我们必须采取一些措施才能使Frank步入正轨，否则他在车队中的前途是不确定的。（只是为了澄清：弗兰克不是一个真实的人，而是几个人的融合）。

找出问题所在，我知道弗兰克失去激情的原因是什么。弗兰克（Frank）在我的团队中待了很长时间-实际上比我长了几年。我和我的团队负责创建产品随附的所有文档，这些文档使客户能够成功地计划，部署和维护某些软件解决方案。弗兰克在其他公司拥有丰富的经验，并对技术内容和交流充满热情。他对如何创建“良好”内容的理论和技巧都非常精通（我在引号中使用该词，因为它是一个主观的概念）。由于他的热情和经验，Frank在这个众所周知的表中带来了许多好主意，我们可以做些什么来推动我们的方法和流程的改进，从而为我们的客户带来总体上更好的体验。我对这种情况的典型React是鼓励弗兰克跟随他的热情，并主动开始（也许是飞行员）执行他认为我们需要进行的一些更改。

但是在这种情况下，存在复杂的因素。考虑到整个团队的情况，我看到了两个问题：

我们还没有为Frank想要实现的事情做好准备（并不是每个人都认同它们的重要性）。
在专注于弗兰克的倡议之前，我们还有其他更紧急的优先事项需要解决。

考虑到环境，我的要求是弗兰克将精力集中在其他地方，以帮助我们解决一些更高优先级的需求。

在开放式组织中，我们知道员工出色地完成工作的目标和热情。他们已经接受了组织的使命，但有时生活会发生，激情会减少。对于领导层而言，管理这种转变可能很困难。

在激情消退后如何重新点燃激情，尤其是当您将大量精力集中在将激情指向正确的方向时？换句话说： 当员工不参与或不热情时，您会怎么做？

去年10月在罗利（Raleigh）举行的“万物开放”会议上，我与一群Opensource.com社区主持人和开放组织大使共进午餐-我们听到吉姆·怀特赫斯特（Jim Whitehurst）回答了这个问题。

听吉姆谈论红帽时，很容易产生这样的错觉：该公司的冰箱里装满了Kool-Aid ，每个人都持续快乐，对工作充满热情，甚至订婚也不是问题。这只是在Red Hat工作的自然特征。虽然Red Hat的热情和参与度确实很高（是的，我们至少有3位员工在他们的手臂上刻有我们的公司徽标），但也确实有很多事例使人们变得不敬业，失去（或不发展）对组织宗旨的热情，或发展任何认为“管理”与组织的日常现实脱节的人所熟悉的怀疑论。是的，我已经看到很多人失去了激情。

当我们与Jim和Red Hat首席营销官Jackie Yeaney讨论这一问题时，我们提出了问责制的问题：我们想知道谁对员工敬业度负责？员工是否需要发挥激情，还是经理需要帮助他们发展激情？

答案通常是“两者”。经理和个人贡献者都可以努力确定一个人的激情，才能和技能之间的交集，然后将其与组织的需求联系起来。他们应该努力找到所有这些三者相交的“最佳位置”。

但这并不总是那么容易。

以下是我从弗兰克的处境和参与度下降所获得的其他经验教训：

领导者需要树立让人兴奋的愿景。这必须发生在所有领导层上，而不仅仅是首席执行官级别。这很难。当某人的热情与组织宗旨不一致时，领导者可以以最初可能并不明显的方式将两者联系起来。
个人（经理和个人贡献者）都需要努力使他们的激情和技能与组织的需求保持一致。希望您的领导者可以通过清楚地阐明组织或团队的愿景和宗旨来简化此过程，但这也需要个人的工作。没有人能使您充满激情或告诉您您的激情和技能是什么。您需要向自己和他人阐明这一点，然后积极努力使其与组织的目标保持一致。
我们所有人都必须开放以改变我们的想法，因为我们一起工作并团队合作发展。如果您专心于“一种正确的方式”做事，而这种方式未被他人接受，那么您将不会高兴。
我们每个人都必须好好照顾自己：考虑一下您想从工作中得到什么以及您的激情所在，管理您的精力，并不断评估您的工作和激情是否一致。

像弗兰克（Frank）这样的案件通常有以下两种结果之一。