关于绩效考核及绩效面谈

关于绩效考核及绩效面谈

作为员工，首先需要明确绩效的定义，绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。具体表现是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
从字面意思上看，绩效是由绩和效两部分组成，绩明确个人和组织的目标要求，保证朝着正确方向前进；效是一种行为、方法，包含效率、效果、态度、品行、行为。绩效管理的目的是为了为企业培养业绩突出且品行优秀的人员，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效考核的作用

1.达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2.挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3.分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4.促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

绩效考核的主要影响因素

主要有以下五个方面：
1.工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等；
2.工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；
3.包括流程、协调、组织内部的工作方法；
4.工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；
5.管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等

绩效考核主要问题

一般在绩效面谈中有两种常见情况，
1.员工过高估计自己的绩效
2.员工过低估计自己的绩效
为了准确评估员工绩效，让员工意识到自己的成绩和不足，需明确以下原则，
1.清晰的目标
对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。要什么，就考核员工什么。
2.量化的管理标准
考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。
3.良好的职业化的心态
绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。
4.与利益、晋升挂钩
与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
5.具有掌控性、可实现性
绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。

如何绩效考核面谈

而在与被考评人员沟通过程中必须认识到绩效面谈的重要性，一般而言，绩效考评面谈包括三个步骤：即面谈准备、实施面谈和面谈效果评价：
1.面谈准备需要注意：明确面谈目的、确定恰当的面谈时间、选择一个适宜的场所。
其中目的（1）双方就被考评者的表现，达成一致的看法；（2）指出被考评者优点之所在；（3）辩明被考评者的不足与努力方向；（4）共同为被考评者制定相应的改进计划。
而恰当的时间和适宜的场所都是让被考评者感觉轻松，并便于双方自由沟通交流。
2.实施面谈时需注意的问题
（1）为使双方顺利地实现交流和沟通，应营造一个融洽的面谈气氛；
（2）明确说明这次面谈的目的；
（3）根据考评已确定的标准和目标，说明评分的结果和理由；
（4）充分利用角色换位和聆听技巧；
（5）避免算旧账；
（6）不要说教；
（7）先表扬、后批评、再表扬；
（8）让被考评者了解自身的发展前景，共同制定新的工作目标；
（9）该结束的时候（比如被考评者出现了倦意或谈话陷入僵局）应立即停止，用鼓励的口吻结束谈话。
3.面谈结束以后，必须对面谈效果加以评价
面谈效果评价应集中回答这样一些问题
（1）此次面谈是否达到了预期目的？
（2）下次面谈应怎样改进面谈方式？
（3）有哪些遗漏须加以补充？哪些讨论显得多余？
（4）此次面谈对被考评者有何帮助？
（5）面谈中被考评者充分发言了吗？面谈是否增进了双方的了解？
（6）在此次面谈中自己学到了哪些辅助技巧？
（7）自己对此次面谈结果是否满意？
（8）此次面谈的总体评价如何？