绩效面谈的细节，阿里巴巴是如何做的？

今天我们聊一下绩效面谈。说起这个词呢，我相信有的企业感到很陌生，因为你平时都没有做过。整个中国绩效面谈是什么现状呢？

很多业务管理者平时太忙了，他会怎么做呢？到月末的时候给员工打一个分数，交给HR去计算工资，或者打一个分数之后交给员工，员工签完字之后交给HR，所以都流于形式了。

那作为HR来说，他跟员工面谈的时机都有哪些呢？第一个就是，员工刚刚入职的时候进行面试，面谈了一次，员工离职的时候进行一次面谈把员工送走，就面谈这两次，平时HR跟员工很少交谈。

我们把追过程这个事要做好，绩效面谈平时做好之后，你会发现，即便辞退员工的时候，也没有任何意外，也做的非常舒服。

那么阿里巴巴是怎么做的呢？

阿里巴巴绩效面谈的时候，有员工，还有员工的上级，还有员工上级的上级，再加上HR，这叫ONE OVER ONE PLUS HR。

但是很多企业，只是他的主管，他的直接主管给员工打分，形成一个一对一的关系，所以这里边就容易形成一个黑洞，员工不的讨好他的上级，最终这个打分是不是合理没人知道，我们HR必须要参与。

HR起到一个什么作用呢？起到一个监督的作用，他去监督这个业务线。上级的上级也可以观察他的下属，他给员工打分是否合理等等。

面谈的时候，我们要找一个相对比较私密的环境，还有面谈的时间不能太长，30分钟，最好不要超过1个小时。在面谈的过程中要多提问，多听少说。

面谈的目的是什么？面谈目的是不断的赋能员工，让他的业绩越来越好。

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